Het 70:20:10-framework geeft aan hoe we op de werkvloer nieuwe informatie en vaardigheden leren. Het suggereert dat 70% van wat we leren uit praktijkervaring komt, 20% van collega’s en medewerkers en 10% uit formele training. Het 70:20:10-model toepassen in je organisatie is een geweldige manier om kennis te laten groeien en betere prestaties te bereiken.

Wat is het 70:20:10-leermodel?

Het 70-20-10 leermodel biedt een overzicht van de manieren waarop medewerkers bijleren. In dit referentiemodel wordt gesteld dat 70% van wat we leren uit praktijkervaring komt (informeel), 20% door interactie met collega’s (informeel) en 10% uit klassikale opleidingen buiten het werk (formeel leren).

Door het gebruik van dit referentiemodel bied je je medewerkers een geïntegreerde leerervaring die prestatieondersteuning, kennisuitwisseling en formele training bevat. Neem de cijfers van de verschillende delen niet al te letterlijk. Ze zijn slechts een richtlijn die je helpt de behoeften van leerlingen te begrijpen om een doeltreffend trainingsprogramma op te stellen.

Wat houdt de 70% van het leren in?

Tot 70% van wat medewerkers op de werkvloer leren gebeurt via praktijkervaring. Dit onderdeel gaat over het afwerken van taken, oplossen van problemen, leren uit fouten en oefenen. Het is volledig geïntegreerd in de workflow van de medewerkers.

Dat is waarom het “leren in de praktijk” heet. Ook wel: informeel leren. Een nevenproduct van dit onderdeel van het model is prestatieondersteuning, want de activiteiten helpen medewerkers beter te presteren. De medewerkers beslissen zelf wat, wanneer en op welke manier ze willen bijleren.

Voor medewerkers die nog niet veel ervaring hebben, is informeel leren helemaal nieuw. Zij hebben het meeste van wat ze weten vergaard via formeel leren op school. Dit onderdeel van het model zal hun kennis in evenwicht brengen.

Wat houdt de 20% in?

De 20% van dit framework gaat over leren via kennisuitwisseling: sociaal leren, coaching, mentorschap, samenwerkend leren en interactie met collega’s. Mensen leren heel veel op de werkvloer door hun ervaringen en vaardigheden te delen.

Om de 20% succesvol en doeltreffend in de praktijk te brengen, moet je in je organisatie over een robuuste en sociale leercultuur beschikken. Als jouw organisatie die nog niet heeft, begin dan met werken aan de ontwikkeling ervan. Begin met zoeken naar hoe je medewerkers kan steunen om vlotter met elkaar kennis uit te wisselen.

Je creëert niet van de ene dag op de andere een sociale leercultuur. Wanneer ze er is zal je echter merken dat medewerkers in staat zijn om productiever te werken en een omgeving te creëren waarin ze kunnen samenwerken, elkaar ondersteunen en van elkaar leren.

Je zal merken dat sommige medewerkers een duwtje in de juiste richting kunnen gebruiken. Geef hun tijd om zich aan te passen en help ze als dat nodig is. Dit is ten slotte een leertraject op zich.

Wat houdt de 10% in?

Met slechts 10% is het formeel leren het kleinste onderdeel van het 70:20:10-framework. Dat betekent echter niet dat deze component minder essentieel is dan de andere. Formeel leren is de enige manier van leren die op een gestructureerde wijze verloopt.

Er zijn grofweg twee manieren om formeel te leren. Medewerkers leren via training tijdens seminars, workshops en presentaties. Maar, e-learning is ook een vorm van formeel leren. Online leren biedt een aantal enorme voordelen: medewerkers kunnen zelf kiezen wanneer of waar ze leren en je geeft medewerkers de mogelijkheid om zelf hun opleidingen en cursussen te kiezen volgens hun eigen behoeften.

De geschiedenis van het 70:20:10-principe

In de jaren 1980 werkten de onderzoekers Morgan McCall, Michael M. Lombardo en Robert A. Eichinger bij het Center for Creative Leadership. Zij onderzochten wat de belangrijkste ontwikkelingservaringen van succesvolle managers waren.

Voor hun studie vroegen ze aan ongeveer 200 leidinggevenden hoe zij tijdens het werk bijleerden. Het 70:20:10-framework was het resultaat van dit onderzoek.

Vele jaren later, in de vroege jaren 2000, publiceerde leerexpert Jay Cross het boek ‘Informal Learning’. Daarin adviseert hij hoe je het informeel leren op de werkvloer kan ondersteunen, voeden en benutten. Dankzij de inspanningen van Cross kreeg 70:20:10 een groter publiek en groeide de aandacht.

In het begin van de 21ste eeuw creëerde Cross de Internet-Time Alliance: een denktank die zich concentreerde op organisatorisch leren en prestaties. Charles Jennings was lid van deze denktank, en hij heeft het werk van Cross voortgezet door op evenementen te spreken over het 70:20:10-model en er in zijn boeken over te schrijven. Hij creëerde tevens het 70:20:10 Instituut, dat organisaties helpt om hun L&D af te stemmen op het bedrijf en op die manier een impact te geven, de prestaties te verbeteren en groeikansen mogelijk te maken.

Dankzij de combinatie van al deze evenementen en de opkomst van sociale media in de jaren 2000, werd het 70:20:10-framework eindelijk bekend bij een breed publiek. L&D besefte nu hoe waardevol het informeel leren eigenlijk is. Dat is waarom informeel leren nu het leeuwendeel van het 70:20:10-model beslaat.

Kritiek op het 70:20:10-leermodel

Er bestaat ook kritiek op het leermodel. Dit zijn enkele van de belangrijkste kritieken:

1. Onvoldoende proefondervindelijk bewijs

De drie onderzoekers vroegen aan 200 leidinggevenden om enquêtes in te vullen en om drie gebeurtenissen in hun carrière aan te duiden die hen naar een andere aanpak van management leidden. Veel mensen redeneren dat deze enquête niet genoeg proefondervindelijke gegevens verzamelde om het model te ondersteunen. Ze trokken bovendien de beslissing om enkel succesvolle managers te onderzoeken in twijfel.

2. Het model is niet genoeg op formele training gericht

Het model beweert dat slechts 10% van de zaken die medewerkers leren afkomstig is van het formeel leren. Volgens velen volstaat het niet voor medewerkers om slechts 10% van hun tijd aan formeel leren te besteden.

Het is belangrijk om in gedachten te houden dat je het niet als een wetenschappelijk model of recept voor gegarandeerd succes mag beschouwen. Het is een vuistregel, een framework dat je kan inspireren om een doeltreffende leerervaring voor medewerkers te creëren.

Laten we eens naar de voordelen van het leermodel kijken:

1. Het model is efficiënt en verhoogt de productiviteit

Het 70:20:10-leermodel veroorzaakte een verschuiving die L&D deed beseffen dat het heel waardevol kan zijn om zich op prestatieondersteuning en kennisuitwisseling te richten.

Dankzij het informele deel van het 70:20:10-framework hoeven medewerkers niet meer op formele training te wachten. Ze kunnen leeractiviteiten in hun werk te integreren en bijleren via collega’s. Dit stelt hen in staat om productiever te werken en de kwaliteit van hun werk te verhogen.

2. Het model is een geweldige manier van kennisbehoud

Om het 70:20:10-model succesvol toe te passen, moet je organisatie een ecosysteem van leren bevorderen. Binnen zo’n ecosysteem werk je met verschillende tools en platforms die prestatieondersteuning, kennisuitwisseling en formele training gemakkelijker maken. Het voordeel hiervan is dat alle leerstof intern aanwezig en beschikbaar is voor de medewerkers.

Onderzoeken tonen aan dat medewerkers die toegang hebben tot een Learning Management System (LMS) en in een organisatie werken die het 70:20:10-model omarmt, meer betrokken leerlingen zijn die meer kennis behouden. Nieuwe medewerkers in deze organisaties zullen ook minder snel vertrekken.

3. Het model verhoogt de betrokkenheid van medewerkers

Onderzoek door Charles Jennings en Towards Maturity toont aan dat 90% van de werknemers samenwerking cruciaal of uiterst nuttig vindt bij het uitvoeren van hun werkzaamheden. Slechts 37% denkt op dezelfde manier over formeel leren.

Doordat medewerkers worden aangemoedigd om elkaar feedback te geven, vragen te stellen en samen te werken, beseffen ze vaak dat ontwikkeling continu en op verschillende manieren gebeurt. Dat motiveert hen. Organisaties die met het 70:20:10-framework werken hebben de betrokkenheid van hun personeel zien toenemen.

4. Het model verbetert de teamprestaties

70:20:10 is een efficiënte manier van leren die de productiviteit verbetert en dat geldt niet alleen voor je medewerkers. Mensen in teams kunnen van elkaars sterktes en zwaktes leren, elkaar aanvullen of elkaar nieuwe vaardigheden aanleren om zichzelf te ontwikkelen. Op die manier is de leermethode ook in staat om de prestaties van een volledig team te verbeteren.

5. Het model is flexibel genoeg om het specifiek op jouw organisatie af te stemmen

Omdat 70:20:10 een richtlijn en geen vastgelegd model is, kan het op verschillende manieren toegepast worden – en dus ook op de manier die voor jouw organisatie het best past.

Wil je graag de samenwerking tussen medewerkers en teams in je organisatie bevorderen en hun zelf actief deel laten uitmaken van hun ontwikkeling? Dan klinkt het alsof het tijd is om te leren hoe je de 70:20:10-regel kan toepassen.

Het kan een uitdaging zijn om iedereen zich te laten aanpassen aan deze nieuwe aanpak. Door iedereen de voordelen mee te geven, over een plan te beschikken, een strategie te ontwikkelen en te investeren in de juiste tools, ben je op weg naar succes.

1. Bewustwording

Laat mensen zien dat ontwikkeling niet alleen komt door het volgen van een cursus en dat ze er zélf aan kunnen werken: tijdens hun dagelijkse taken en zonder zich te verplaatsen.

Het is een goed idee om klein te beginnen: met één bedrijfseenheid bijvoorbeeld. Op die manier kan je het stap voor stap aan anderen introduceren, gaandeweg concrete resultaten voorleggen en het daarna verspreiden naar andere afdelingen.

2. Bepaal de doelstellingen

Voor je het 70:20:10-framework toepast, bedenk je eerst wat je wilt bereiken. Wat is je einddoel en waar past het in je organisatie, bedrijfseenheden of teams? Stel het model af op de strategie van je organisatie, zelfs je L&D-plan, zodat je ervoor kan zorgen dat al je inspanningen leiden tot het bereiken van de doelstellingen.

3. Maak een 70:20:10-ontwikkelingsplan

Om je doelstellingen te bereiken, heb je een ontwikkelingsplan nodig. De eerste stap tot het vormen van een plan is bepalen waar je je precies bevindt. Combineer dat met de doelstellingen die je in stap twee hebt bepaald en beslis dan wat je moet doen om er te raken.

Denk na hoeveel tijd en geld je aan formeel leren wilt besteden, welke teamleiders en managers een aanzienlijke rol zullen spelen, in welke tools je moet investeren, enzovoort. Probeer enkele van de onderstaande vragen te beantwoorden:

• Wie zullen de coaches en mentors zijn? En wie begeleidt hén?
• Welke resources heb je nodig om het model te ondersteunen?
• Zullen er gevolgen zijn voor de IT-systemen?
• Wat zal de ROI bedragen?
• Wat doe je met besparingen in de toekomst of toename van de kosten?
• Hoe houd je gegevens bij en meet je het succes?
• Welke resources heb je nodig om dit waar te maken?
• Heb je enige risico’s kunnen identificeren en beschik je over een plan, mocht het mislopen?

4. Investeer in de tools en platforms die formeel en informeel leren mogelijk maken

Nu je over een plan beschikt, is het tijd om na te denken over welke tool je hierbij kan helpen. Tools en platforms die een ecosysteem van leren bevorderen (voor zowel prestatieondersteuning, kennisuitwisseling als formeel leren), helpen je op weg naar succes. We raden ten minste 3 typen tools aan:

• Learning Management Systems (LMS) zijn traditionele tools die L&D ondersteunen door hun leeractiviteiten te beheren. Eerlijk gezegd zijn LMS aan het afnemen, maar ze kunnen wel van pas komen als trainingsdatabase voor L&D. Een LMS kan het formeel leren behelzen.
• Anders dan LMS zijn er Learning eXperience Platforms (LXP). LXP handhaven een aanpak van onderaf en geven medewerkers de leiding over wat, wanneer en hoe ze leren. Ze zijn als de Netflix van het leren: medewerkers kunnen on-demand naar inhoud zoeken, inhoud aanraden en experts in hun vak vinden.
• Performance Support Systems (PSS) verbeteren de prestaties door medewerkers te helpen om gaandeweg problemen op te lossen. Ze bieden praktische informatie om een bepaalde leerbehoefte geleidelijk op te lossen. Zo raken medewerkers zo snel mogelijk terug in hun workflow.

5. Toepassen, succes meten en herhalen

Zodra alles is voorbereid en klaar staat, is er niet veel dat je nog kan tegenhouden om te beginnen. Het is tijd om 70:20:10 toe te passen en aan de slag te gaan. Terwijl de medewerkers in je bedrijf leren, samenwerken en cursussen volgen is het aan jou om alles in de juiste richting te sturen. Meet je succes met enquêtes, peilingen of NPS-enquêtes (Net Promotor Score) om te zien hoe de zaken vorderen.

NPS-enquêtes stellen een eenvoudige vraag aan leerlingen: “Zou je dit aan een vriend aanbevelen?” De leerling geeft daarna een score van 1 tot 10. Een score van 1 tot 6 betekent dat ze het niet zouden aanbevelen; 7 tot 8 is een passieve beoordeling, wat betekent dat ze het niet actief zullen promoten of erover klagen; en 9 tot 10 is een promotor, wat betekent dat de leerling het actief zal promoten.

Op basis van deze scores zal je een algemene NPS-score ontvangen. De feedback die je krijgt kan je inzichten bieden in wat behulpzame medewerkers van deze werkwijze vinden. Het is ook een manier om suggesties te ontvangen over hoe je je aanpak kan optimaliseren.

Pas nuttige feedback toe om processen te verbeteren en stap voor stap vooruitgang te boeken. Het kan wat tijd en verbeteringen vergen voordat alles soepel verloopt. Geen nood, dat is volledig normaal. Uiteindelijk leer je zelf ook van deze ervaring.

Het model is bedoeld als inspiratie en mag niet al te letterlijk worden opgevat, het is een efficiënte manier van leren die de productiviteit en prestaties verbetert, en onderzoek toont aan dat medewerkers samenwerking verkiezen boven formeel leren.

Employee-generated Learning beslaat 100% van 70:20:10

Voor alle drie de onderdelen van de 70:20:10-regel is het cruciaal om de kennis die binnen je organisatie leeft om te zetten naar leer-resources. Enkele voorbeelden van deze resources zijn sjablonen, how-to’s, video’s, quizzen en online cursussen.

Medewerkers met expertise of veel ervaring en know-how kunnen zelf deze resources creëren. Hierdoor dek je automatisch de drie onderdelen van dit model. Het 70%-onderdeel omdat je resources en prestatieondersteuning biedt; het 20%-onderdeel omdat medewerkers kennis kunnen uitwisselen; en het 10%-onderdeel omdat medewerkers toegang hebben tot formele training.

We noemen deze manier van werken Employee-generated Learning, en dat is onze zelfgemaakte L&D-methode. Employee-generated Learning verschuift de verantwoordelijkheid voor het produceren van leerstof van de educatieve ontwerpers naar de medewerkers zelf. Employee-generated Learning laat niet-didactische medewerkers leerstof ontwikkelen en ondersteunt zelfs degenen zonder ervaring in het creëren van opleidingen.

Deze methodologie draait helemaal om het benutten van elkaars expertise tijdens de dagelijkse taken op de werkvloer. Employee-generated Learning engageert je personeel en biedt mensen erkenning en invloed binnen de organisatie. Door medewerkers de controle over de creatie van deze resources te geven weet je ze perfect op je organisatie van toepassing zijn, en dat ze altijd up-to-date zullen blijven.

Omdat kennis intern wordt vastgelegd en gedeeld, is deze aanpak veel goedkoper dan standaard training of opleidingen door externen. Je zal de opleidingskosten aanzienlijk kunnen verminderen. Employee-generated Learning maakt het handhaven van de inhoud heel eenvoudig omdat ze beheerd wordt door experts die precies weten op welk moment de inhoud moet bijgewerkt worden.

Het is ook uiterst uitbreidbaar: je kan honderden medewerkers tegelijkertijd online training laten volgen die door hun collega’s is geproduceerd. Ze hoeven niet te wachten tot een lesgever beschikbaar is of totdat een cursus wordt georganiseerd. Ze hebben altijd en overal toegang tot zelfgemaakte training. Omwille van al deze voordelen is Employee-generated Learning de enige duurzame manier om je personeelsbestand op te leiden.