Zo beïnvloeden L&D-trends jouw tools, systemen en platformen

Dat is belangrijk, want volgens Josh Bersin (autoriteit op het gebied van leren) gaat ongeveer 12% van de bijna 220 miljard euro die wordt uitgegeven aan bedrijfsopleidingen naar leermiddelen. Ontwikkelingen binnen L&D zullen dus een grote impact hebben op de markt.

De vier trends op rij

We beschreven in deel 1 van deze blogserie de volgende trends op het gebied van leren en ontwikkelen:

1. Overgang van formeel naar informeel leren
2. Overgang van top-down naar bottom-up
3. Overgang van leren naar prestatie ondersteuning
4. Overgang van focus op kennis naar focus op vaardigheden

In het onderstaande overzicht zie je deze trends terug op hun eigen as. Ieder kwadrant vertegenwoordigt op zijn beurt een eigen set leermiddelen:

• Talent Management Systemen (TMS) voor talentontwikkeling
• Learning Management Systemen (LMS) voor formeel leren
• Learning Experience Platforms (LXP) voor kennisuitwisseling
• Performance Support Systemen (PSS) voor prestatie -en workflow ondersteuning

Talent Management Systeem

Talent Management Systemen (TMS) worden gebruikt binnen personeelszaken en zijn gericht op de verwerving en ontwikkeling van vaardigheden. Deze tools worden vaker geassocieerd met de ontwikkeling van medewerkers dan met leren. Denk dan bijvoorbeeld aan leiderschapsontwikkeling en performance-management. Medewerkers worden aangemoedigd om hun eigen prestatiedoelen te formuleren zodat organisatiedoelen bereikt worden, en passen hun vaardigheden toe in de organisatie waar dat nodig is. Zo kunnen organisaties zich beter concentreren op hun strategische zakelijke doelen.

TMS hanteren een top-downbenadering en zijn beperkt in hun aanbod. Dit heeft te maken met het feit dat ze niet rechtstreeks linken naar online cursussen of het leersysteem van de organisatie. Dit gebrek aan integratie betekent dat TMS veel minder impact hebben op leren dan de leermiddelen in de andere kwadranten.

Learning Management Systeem (LMS)

Learning Management Systemen (LMS) zijn vaak de sleutel tot een traditionele, top-downbenadering van e-learning. Deze systemen waren heel lang het belangrijkste kanaal voor een L&D-afdeling om het leren in hun organisatie te stimuleren en beheren.

LMS zijn op de eerste plaats ontworpen om de L&D-afdeling te ondersteunen bij het beheer van hun leer initiatieven, en dus niet voor de leerlingen zelf. Maar met de groeiende nadruk op kennisuitwisseling, prestatie-ondersteuning en de taak van medewerkers om zelf aan het roer te staan van hun ontwikkeling, neemt het gebruik van LMS over het algemeen af.

Sommige LMS proberen deze afname tegen te gaan door hun interface te verbeteren of door functies toe te voegen die het gebruik van een leerling-gestuurd model aanmoedigen. Deze veranderingen zijn meestal cosmetisch: in de kern blijven de beheerder en de database het belangrijkst. Hierdoor zijn ze niet zo nuttig voor de leerlingen zelf.

Learning Experience Platforms

Werknemers willen zelf kunnen beslissen wat, hoe en wanneer ze moeten leren. Ze nemen dus steeds meer de leiding over hun werkplekontwikkeling, bijvoorbeeld met e-learnings, microlearnings, samengestelde webinhoud, best practices en how-to’s.

Het juiste lesmateriaal op het juiste moment dus. Precies de reden waarom sommige organisaties een Learning Experience Platform (LXP) gebruiken. Zo’n platform heeft een gebruiksvriendelijke interface en werkt met slimme algoritmen waardoor werknemers zelf nieuwe lesstof ontdekken, aanbevelingen krijgen en experts vinden in hun vakgebied. Op een LXP kun je bovendien sociaal leren.

Je zou een LXP kunnen zien als een soort Netflix, terwijl een LMS vergelijkbaar is met televisie kijken volgens een vaste programmering. Niet zo gek dus dat veel LXP’s dezelfde technologie en interface gebruiken als de populaire streamingdienst.

Betekent dit dat LXP’s het wondermiddel zijn voor alle vraagstukken van bedrijven op het gebied van leren? Waarschijnlijk niet. Expert David Perring zegt bijvoorbeeld dat een LXP niet geschikt is voor workflow bronnen of prestatie-ondersteuning. Parring vergelijkt een LXP met een bibliotheek binnenlopen en op zoek gaan naar een boek, terwijl je eigenlijk bij binnenkomst meteen de pagina in je handen gedrukt wilt krijgen die je nodig hebt.

Dat maakt van een LXP een soort veredelde versie van een LMS. Het geeft een boeiende gebruikerservaring, maar wel met oud lesmateriaal dat niet aansluit op de behoeftes van de leerlingen. En dat kan voor problemen zorgen: juist workflow-ondersteuning en on-demand, just-in-time hulp voor werknemers wordt op de lange termijn namelijk steeds belangrijker.

Performance Support Systemen

Performance Support Systems (PSS) worden ook wel workflow supporttools genoemd. Deze systemen werden aanvankelijk louter als online hulpfuncties voor softwaretools gebruikt, maar zijn tegenwoordig flink uitgebreid.

Het doel van een PSS is om werknemers snel en effectief problemen op te laten lossen tijdens hun werk, en informatie te geven voor een bepaalde (spontane) leerbehoefte. Met praktische informatie en handvatten kunnen werknemers zonder veel oponthoud weer door met hun normale werkzaamheden.

De meeste PMS gaan uit van de vijf leermomenten van Bob Mosher en Conrad Gottfredson welke we in het eerste deel van deze blogserie behandelden:

In het verleden vielen de meeste leeractiviteiten binnen het formele kwadrant in het overzicht. Deze activiteiten worden beheerd door de L&D-afdeling en bieden online en offline trainingen in een traditioneel LMS. Tegenwoordig vallen de meeste leer vraagstukken op de werkplek echter binnen de categorieën Veranderen, Toepassen en Oplossen. Deze categorieën vragen stuk voor stuk om informele ondersteuning.

Een Performance Support Systeem maakt leren tijdens het werken makkelijk. Het biedt relevante informatie zodat werknemers hun prestaties op de werkvloer verbeteren. Wij verwachten daarom dat de focus voor de langere termijn zal liggen op prestatie-ondersteuning en deze systemen.