Il metodo 70:20:10 spiega come acquisiamo nuove informazioni e competenze sul luogo di lavoro. Secondo questo metodo, il 70% di ciò che apprendiamo deriva da esperienze pratiche al lavoro, il 20% da colleghi e collaboratori e il 10% dall’apprendimento formale. Implementare il modello 70:20:10 nella tua azienda è un ottimo modo per ampliare le conoscenze e ottenere prestazioni migliori.

In che cosa consiste il modello di formazione 70:20:10?

Il metodo 70:20:10 è un modello di formazione e sviluppo (L&D) che riassume il modo in cui apprendono i dipendenti. Secondo il modello 70:20:10, i dipendenti apprendono il 70% di tutto ciò che sanno attraverso esperienze pratiche al lavoro e il 20% dall’interazione con i colleghi.

Queste parti del modello sono dette anche apprendimento informale, in quanto i dipendenti apprendono lavorando. L’altra componente riguarda invece l’apprendimento formale: il 10% di ciò che apprendono i dipendenti è acquisito attraverso una formazione strutturata in aula, al di fuori del lavoro.

Comprendere il modello 70:20:10 ti consente di sfruttarlo a tuo vantaggio e fornire ai dipendenti un’esperienza di formazione integrata, che include supporto delle prestazioni, condivisione delle conoscenze e apprendimento formale. Tuttavia, è bene non essere troppo fiscali nel rispettare le percentuali delle componenti. Sono semplici linee guida per aiutarti a comprendere le esigenze dei partecipanti e creare un programma di formazione efficace.

Che cosa costituisce il 70% dell’apprendimento?

Fino al 70% di ciò che i dipendenti apprendono sul luogo di lavoro avviene attraverso esperienze lavorative pratiche. Questa componente prevede il completamento di attività, la risoluzione di problemi, l’apprendimento dagli errori e l’esercitazione pratica. È completamente integrata nel flusso di lavoro dei dipendenti.

Per questo motivo, è detta imparare facendo o, in altre parole: apprendimento informale. Un sottoprodotto di questa componente del modello è il supporto delle prestazioni, in quanto le attività aiutano i dipendenti a svolgere meglio il proprio lavoro. Solitamente, i dipendenti hanno il controllo di questa parte del metodo. Sono loro a decidere cosa, quando e come vogliono imparare.

Per i dipendenti che non hanno ancora molta esperienza lavorativa, l’apprendimento informale è completamente nuovo. Questi dipendenti hanno imparato gran parte di ciò che sanno attraverso l’apprendimento formale, dalla scuola elementare all’università. Questa parte del modello compensa il loro apprendimento una volta che vi entrano maggiormente in contatto.

Che cosa costituisce il 20%?

Svariate attività costituiscono il 20% di questo metodo. Tutte queste attività comportano un apprendimento legato alla condivisione di conoscenze: apprendimento sociale, coaching, affiancamento, apprendimento collaborativo e interazione con i colleghi. I ricercatori che hanno ideato il modello di formazione 70:20:10 hanno scoperto che le persone imparano molto sul luogo di lavoro condividendo le proprie competenze ed esperienze.

Per trasformare il 20% in una pratica efficace e di successo, l’azienda deve disporre di una solida cultura di apprendimento sociale. È già presente in azienda? Ottimo! In caso contrario, puoi concentrarti sul processo necessario per svilupparla. Inizia considerando come puoi agevolare e supportare i dipendenti nella condivisione delle conoscenze.

Una cultura dell’apprendimento sociale non si crea da un giorno all’altro. Tuttavia, una volta istituita, vedrai che consentirà ai dipendenti di lavorare in modo più produttivo e di creare un ambiente in cui possono collaborare, supportarsi a vicenda e imparare gli uni dagli altri.

Secondo quanto osservato nella nostra esperienza, solo un numero ridotto di dipendenti è disposto a partecipare alla condivisione delle conoscenze. Abbiamo quindi reinterpretato il modello 70:20:10 a modo nostro per dimostrarlo.

• Circa il 10% dei dipendenti è disposto a condividere attivamente le conoscenze. Li definiamo “i favorevoli”.
• Circa il 20% dei dipendenti è disposto a condividere le conoscenze se invitato o incoraggiato a farlo. Li definiamo “in grado”.
• La maggior parte dei dipendenti, circa il 70%, non è per nulla disposta a condividere le conoscenze. Li riteniamo i consumatori delle conoscenze create dagli altri due gruppi e li definiamo “i pigri”.

I dipendenti che hanno ancora un’esperienza lavorativa ridotta non hanno dedicato molto tempo alla condivisione delle proprie conoscenze. Hanno partecipato a un apprendimento strutturato in classe per gran parte della loro vita. Potresti notare che questi dipendenti hanno bisogno di una piccola spinta nella giusta direzione. Dai loro il tempo di adattarsi e aiutali laddove necessario. In fondo, è già di per sé l’inizio di un percorso di apprendimento.

Che cosa costituisce il 10%?

Attestandosi solo sul 10%, l’apprendimento formale costituisce la parte più piccola del modello 70:20:10. Tuttavia, ciò non significa che questa componente sia meno essenziale delle altre. L’apprendimento formale è l’unica modalità di apprendimento che si svolge in modo strutturato. È anche per questo motivo che le tre forme di apprendimento sono complementari tra di loro.

In generale, esistono due modalità di apprendimento formale. Da un lato, i dipendenti possono apprendere mediante la formazione durante seminari, workshop e presentazioni. È un modo di imparare che sperimentiamo durante la nostra carriera scolastica. Dalla prima elementare sino alla laurea, impariamo sistematicamente e veniamo istruiti faccia a faccia in un’aula.

Non sorprende che, nella formazione aziendale, questo tipo di apprendimento occupi solo il 10% del nostro tempo. Sin dall’inizio la nostra carriera, impariamo facendo, impariamo dagli altri: non impariamo più altrettanto assiduamente dalla formazione.

Anche l’e-learning è una tipologia di apprendimento formale. L’apprendimento online presenta alcuni enormi vantaggi: i dipendenti possono apprendere quando vogliono, ovunque si trovino. Non serve riunire tutti i dipendenti in un’aula e non occorre trasferire i formatori da una sede all’altra. Un altro vantaggio: l’apprendimento online è disponibile in svariati formati, consentendo ai dipendenti di scegliere le sessioni e i corsi di formazione più adatti alle loro esigenze.

La storia del principio 70:20:10

Questo modello di apprendimento è stato creato negli anni ’80 da tre ricercatori: Morgan McCall, Michael M. Lombardo e Robert A. Eichinger. All’epoca, lavoravano presso il Center for Creative Leadership, dove svolgevano ricerche sulle esperienze di sviluppo più importanti dei manager di successo.

Per il loro studio, chiesero a circa 200 dirigenti in che modo imparassero durante il lavoro. Il modello 70:20:10 è uno dei risultati della ricerca. All’epoca, gli esperti erano gli unici a conoscenza del modello. Il grande pubblico non ne aveva ancora sentito parlare.

Anni dopo, agli inizi degli anni 2000, l’esperto di apprendimento Jay Cross ha pubblicato un libro dal titolo Informal Learning. Nel libro, consiglia come supportare, alimentare e sfruttare l’apprendimento informale sul luogo di lavoro. Grazie all’impegno di Cross, il modello 70:20:10 ha raggiunto un pubblico più ampio e ha attirato una maggiore attenzione. Ma non è tutto: il modello di formazione 70:20:10 deve molto di più a Jay Cross.

All’inizio del XXI secolo, Cross ha creato l’Internet-Time Alliance: un gruppo di esperti che concentra la propria attività di ricerca sulle prestazioni e l’apprendimento in azienda. Gli esperti di apprendimento Jane Hart, Harold Jarche, Charles Jennings e Clark Quinn ne fanno parte e supportano le aziende nell’accettare e adottare nuove modalità di lavoro e di apprendimento.

Charles Jennings ha portato avanti il lavoro di Cross parlando del modello 70:20:10 in occasione di eventi e scrivendone nei suoi libri. Ha inoltre creato il 70:20:10 Institute, che aiuta le aziende ad allineare la formazione e lo sviluppo al business per avere un maggiore impatto, migliorare le prestazioni e sbloccare opportunità di crescita.

Anche la diffusione dell’utilizzo dei social media agli inizi degli anni 2000 ha influenzato la popolarità del modello 70:20:10. Grazie alla combinazione di tutti questi eventi, il modello 70:20:10 si è fatto finalmente conoscere tra il grande pubblico. L’incremento della sua popolarità ha aperto gli occhi dei manager responsabili della formazione e dello sviluppo, concentrati prevalentemente sull’apprendimento formale, la modalità di apprendimento più nota all’epoca. Il settore L&D ha quindi iniziato a rendersi conto di quanto fosse prezioso l’apprendimento informale. È per questo che l’apprendimento informale rappresenta oggi la porzione più prominente del modello 70:20:10.

L’apprendimento generato dai dipendenti (EGL) interessa il 100% del modello 70:20:10.

Per tutte e tre le componenti del modello 70:20:10, è fondamentale convertire la conoscenza interna all’azienda in risorse formative. Alcuni esempi di risorse sono modelli, istruzioni, video, quiz e corsi online.

I dipendenti con competenze o con una vasta esperienza e know-how possono creare autonomamente tali risorse. Così facendo, copri automaticamente tutte e tre le parti di questo modello: il 70% perché offri risorse che supportano le prestazioni, il 20% perché i dipendenti condividono le conoscenze, e il 10% perché i dipendenti hanno accesso a un apprendimento formale.

Definiamo questo modalità operativa Apprendimento generato dai dipendenti: è il metodo di formazione e sviluppo che abbiamo creato internamente. L’Apprendimento generato dai dipendenti trasferisce la responsabilità della creazione di contenuti formativi dagli instructional designer ai dipendenti. L’Apprendimento generato dai dipendenti consente ai collaboratori privi di conoscenze didattiche di sviluppare contenuti formativi e supporta persino chi non ha esperienza nella creazione di contenuti per la formazione.

Questa metodologia prevede di sfruttare l’esperienza altrui durante il lavoro quotidiano sul campo. L’Apprendimento generato dai dipendenti coinvolge la forza lavoro, riconosce i meriti delle persone e dà loro prestigio all’interno dell’azienda. Lasciando che i dipendenti assumano il controllo della creazione di queste risorse, sai che le risorse formative sono pertinenti per la tua azienda e sempre aggiornate.

Poiché le conoscenze vengono acquisite e condivise in-house, questo approccio è molto più economico rispetto alla formazione esterna o pronta all’uso. Ti aiuterà a ridurre i costi della formazione in modo significativo. La manutenzione dei contenuti è semplice con l’Apprendimento generato dai dipendenti poiché gli esperti ne sono in possesso e sanno esattamente quando è il momento di aggiornarli.

È anche molto scalabile: puoi consentire a centinaia di dipendenti di seguire una formazione online realizzata dai loro colleghi, senza aspettare che sia disponibile un formatore o che inizi un corso. Possono accedere alla formazione interna in qualsiasi momento, ovunque si trovino. Grazie a tutti questi vantaggi, l’Apprendimento generato dai dipendenti è l’unico modo sostenibile per formare la forza lavoro.

Critiche del modello 70:20:10

Hai bisogno di più dati a supporto del modello di formazione 70:20:10 per convincerti? Non sei l’unica persona a pensarla così. La carenza di prove è una delle critiche più significative a carico del modello. Nonostante sia largamente diffuso, molte persone mettono in discussione il modello per diversi motivi. Passiamo in rassegna alcune delle principali critiche del modello 70:20:10.

1. Non vi sono prove empiriche sufficienti

Il modello 70:20:10 è stato ideato da tre ricercatori. Hanno chiesto a circa 200 dirigenti di compilare dei questionari per identificare tre eventi nella loro carriera che li avevano portati a dirigere diversamente. Molte persone sostengono che questo sondaggio non abbia raccolto dati empirici sufficienti per supportare il modello. E non solo: molti hanno messo in discussione la decisione di prendere in esame manager che avevano già raggiunto il successo.

2. Il modello 70:20:10 non si concentra sufficientemente sull’apprendimento formale

Il modello 70:20:10 sostiene che solo il 10% di ciò che imparano i dipendenti deriva dall’apprendimento formale. Questa componente del modello, così come quelle del 70 e del 20, non dovrebbe essere presa alla lettera ed è solo una linea guida. Tuttavia, molti professionisti del settore L&D ritengono che consentire ai dipendenti di dedicare solo il 10% del proprio tempo all’apprendimento formale non sia sufficiente.

Sfatiamo le critiche sul modello 70:20:10

Oltre alle critiche, vi sono anche numerose argomentazioni che ritengono il modello 70:20:10 un metodo valido e prezioso. Prendiamo in esame le prove e le ragioni per cui le persone credono nel modello.

1. I dipendenti che lavorano a tempo pieno hanno molto tempo da dedicare all’apprendimento formale

Alcuni sostengono che non sia sufficiente dedicare il 10% del proprio tempo all’apprendimento formale. Anche se si tratta solo di una regola generale, è interessante sapere a quante ore corrisponda effettivamente il 10% del tempo di un dipendente. Ce lo spiega uno studio olandese: i dipendenti con un lavoro a tempo pieno dedicano più di 1800 ore all’anno al lavoro.

Prendendo alla lettera il 10%, significa che i dipendenti dedicano 180 ore all’anno all’apprendimento formale. Tuttavia, i dipendenti dedicano in realtà solo 35 ore all’anno all’apprendimento formale, secondo l’Ufficio Centrale di Statistica dei Paesi Bassi. Perciò, anche se alcuni ritengono che questa parte del modello non sia sufficientemente corposa, in realtà non viene nemmeno sfruttata appieno.

Se si considera che la maggior parte dell’apprendimento formale avviene alle elementari, alle scuole medie inferiori e superiori o all’università, ha senso che le persone vi dedichino meno tempo al lavoro. Le basi ci sono già, e il lavoro dà modo alle persone di sviluppare ciò che sanno utilizzando l’apprendimento informale, per “imparare facendo”.

2. Il modello è un vantaggio per numerose aziende

Il sito del Forum 70:20:10 offre svariati casi di studio che dimostrano quanto sia stata efficace l’implementazione di questo metodo per numerose aziende. Sono state tutte in grado di soddisfare le esigenze di apprendimento dei loro dipendenti grazie al modello 70:20:10.

3. Il modello deve essere una fonte d’ispirazione

Uno dei punti più importanti da notare a proposito del modello 70:20:10 è che è stato creato per ispirare altre tecniche di apprendimento. Non deve essere visto come un modello prescrittivo. Tenendo sempre presente che il modello non è scientifico, né una ricetta per il successo immediato, può essere applicato efficacemente.

4. È un modo efficiente per imparare in grado di migliorare la produttività e le prestazioni

L’apprendimento informale riguarda la parte più significativa del modello 70:20:10. Grazie ad esso, i dipendenti non devono più aspettare che sia disponibile una formazione ufficiale. Possono chiedere ai colleghi o utilizzare i contenuti formativi disponibili per acquisire una nuova competenza o ottenere una conoscenza.

Possono inoltre lavorare su una competenza o un argomento specifico con il proprio coach o mentore e migliorare le proprie prestazioni. Questo metodo consente ai dipendenti di integrare le attività formative nel proprio lavoro, potendo così lavorare in modo più produttivo e migliorando la qualità dei loro risultati.

5. La ricerca mostra che i dipendenti preferiscono la collaborazione all’apprendimento formale

La ricerca svolta da Charles Jennings e Towards Maturity dimostra che, per il 90% dei dipendenti, la collaborazione è essenziale o molto utile per svolgere il proprio lavoro. Solo il 37% la pensa allo stesso modo a proposito dell’apprendimento formale. Avere un approccio all’apprendimento che integra il modello 70:20:10 consente ai dipendenti di acquisire il 90% delle conoscenze attraverso la collaborazione, il che rende il modello estremamente prezioso.

Cosa pensare del modello 70:20:10?

Con tutti gli argomenti a favore e contro l’implementazione del modello, è giusto dire che non dovrebbe essere considerato un modello scientifico, né una ricetta per il successo garantito. È una linea guida generale, un metodo che può ispirarti a creare un’esperienza di apprendimento efficace per i dipendenti.

Che tu creda nel metodo o meno, vale la pena di analizzarne i vantaggi. Tra di essi spiccano un incremento della produttività, un maggiore coinvolgimento e prestazioni migliori.

1. Il modello è efficiente e migliora la produttività

Per molto tempo, la formazione e lo sviluppo si sono concentrati esclusivamente sull’apprendimento formale. Una volta che il modello 70:20:10 ha guadagnato popolarità, ha dato il via a un’evoluzione: il settore L&D si è reso conto che vale la pena concentrarsi anche sul supporto delle prestazioni e sulla condivisione delle conoscenze.
Si è trattato di un enorme cambiamento di mentalità. Grazie alla parte informale del modello 70:20:10, i dipendenti non devono più aspettare che sia disponibile una formazione ufficiale. Possono imparare interagendo con i colleghi o mettendo in pratica i contenuti dell’apprendimento. Il modello consente ai dipendenti di integrare le attività formative nel proprio lavoro, potendo così lavorare in modo più produttivo e migliorando la qualità del loro lavoro.

2. Il modello è un ottimo modo per conservare le conoscenze

Per implementare il modello 70:20:10 con successo, la tua azienda deve promuovere un ecosistema di apprendimento. In tale ecosistema, si lavora con diversi strumenti e piattaforme che agevolano il supporto delle prestazioni, la condivisione delle conoscenze e l’apprendimento formale. Un vantaggio significativo del lavoro con questi strumenti e dell’avere un ecosistema è che tutti i contenuti formativi sono in-house e a disposizione dei dipendenti.

Gli studi dimostrano che i dipendenti che hanno accesso a un Learning Management System (LMS) e lavorano in un’azienda che implementa il modello 70:20:10 sono più coinvolti e assimilano più conoscenze. Inoltre, i nuovi assunti sono meno inclini a lasciare queste aziende.

3. Il modello aumenta il coinvolgimento dei dipendenti

Poiché il modello 70:20:10 incoraggia i dipendenti a scambiarsi feedback, a rivolgere domande e a collaborare, spesso si rendono conto che lo sviluppo avviene continuamente e in diversi modi. È una fonte di motivazione stimolante per i dipendenti. Le aziende che lavorano con il modello 70:20:10 hanno così osservato un aumento del coinvolgimento del personale.

4. Il modello migliora le prestazioni dei team

Il modello 70:20:10 è una modalità di apprendimento efficiente che migliora la produttività, e non solo quella dei dipendenti. I membri dei team possono scoprire i punti di forza e di debolezza degli altri, sopperire alle carenze altrui o insegnarsi a vicenda nuove competenze per migliorarsi. In questo modo, il modello di formazione 70:20:10 è anche in grado di ottimizzare le prestazioni di un intero team.

5. Il modello è sufficientemente flessibile da essere personalizzato in base alla tua azienda

Poiché il modello 70:20:10 non è un metodo fisso ma una linea guida, si presta a essere implementato in diversi modi e, pertanto, nel modo più adatto alla tua azienda. Alcune aziende si avvalgono del metodo per concentrarsi sul miglioramento delle prestazioni, mentre altre lo utilizzano unitamente alle proprie filosofie di apprendimento.

L’idea che i dipendenti assumano un ruolo attivo nel proprio apprendimento e sviluppo ti entusiasma? Ti piacerebbe coltivare una collaborazione tra team e dipendenti nella tua azienda? Se sì, è giunto il momento di scoprire come si implementa il modello 70:20:10.

Se si tratta di un approccio inedito per la tua azienda, adattarvisi potrebbe essere complesso per tutti. Informando tutti a proposito dei vantaggi e creando un piano, sviluppando una strategia e investendo negli strumenti giusti, sei sulla buona strada verso il successo.

1. Sensibilizzare

Innanzitutto, è bene assicurarsi che le persone comprendano che lo sviluppo dei dipendenti non significa solo seguire un corso. Devono comprendere che si tratta di qualcosa su cui i dipendenti possono lavorare in autonomia, durante le loro attività quotidiane, senza doversi recare altrove. Non occorre sensibilizzare tutte le persone che lavorano nella tua azienda, soprattutto se si tratta di una grande azienda. È consigliabile iniziare in piccolo: con un reparto, ad esempio. Così facendo, puoi presentarlo ad altri poco a poco, mostrare risultati concreti mentre procedi e allargarti poi ad altri ambiti della tua azienda.

2. Definire gli obiettivi

Prima di implementare il modello 70:20:10, pensa a che cosa vuoi ottenere. Qual è il tuo obiettivo finale e come ti aiuta a raggiungerlo questo modello? In che parte della tua azienda, dei team o dei reparti si inserisce? Assicurati di allineare il modello 70:20:10 alla strategia della tua azienda e anche al tuo piano di formazione e sviluppo così da garantire che tutti i tuoi sforzi ti portino a raggiungere i tuoi obiettivi.

3. Creare un piano di sviluppo 70:20:10

Poiché la condivisione delle conoscenze è una parte importante del modello 70:20:10, si potrebbe pensare che non occorra un sistema solido per implementarla. Non lasciarti trarre in inganno. Per raggiungere i tuoi obiettivi, hai bisogno di un piano di sviluppo 70:20:10. Il primo passo per creare un piano consiste nello stabilire a che punto ti trovi. Aggiungici gli obiettivi che hai definito al punto due e sarai in grado di decidere che cosa devi fare per arrivarci.

Una volta che hai definito a grandi linee il tuo piano, è il momento di iniziare a completarlo. Pensa a quanto tempo e quale budget vuoi dedicare all’apprendimento formale, quali team leader e manager avranno un ruolo significativo, in quali strumenti devi investire e così via. Le decisioni che prendi dovrebbero consentirti di raggiungere i tuoi obiettivi. Prova a rispondere ad alcune di queste domande:

• Chi devi coinvolgere?
• Chi saranno i coach e i mentori? E chi sarà il loro coach e mentore?
• Chi saranno i tuoi sostenitori in azienda, chi potrebbe ostacolarti?
• Di quali risorse hai bisogno per supportare il modello?
• I sistemi informatici ne risentiranno?
• Quale sarà il ROI?
• Nel tempo, vi saranno risparmi o aumenti dei costi?
• Come monitorerai e misurerai il successo?
• Di quali risorse hai bisogno per realizzarlo?
• Hai identificato eventuali rischi e interdipendenze?
• Hai un piano in caso vada storto qualcosa?

4. Investire in strumenti e piattaforme per agevolare l’apprendimento formale e informale

Ora che hai un piano, è il momento di iniziare a pensare a quale strumento possa assisterti. Puoi imboccare diverse strade. Tuttavia, una cosa è certa: hai bisogno di strumenti che i dipendenti possano utilizzare per il supporto delle prestazioni, la condivisione delle conoscenze e l’apprendimento formale. Avere strumenti e piattaforme che agevolano l’ecosistema di apprendimento ti aiuta ad aprire la strada al successo. Vi sono almeno tre tipi di strumenti con cui ti consigliamo di lavorare:

• I Learning Management System (LMS) sono strumenti tradizionali che supportano gli specialisti di L&D nella gestione delle attività di apprendimento. In realtà, i LMS sono in declino, ma possono tornare utili come database della formazione per gli addetti a L&D. I LMS possono costituire l’apprendimento formale.
• Quasi all’opposto dei LMS, abbiamo le Learning eXperience Platform (LXP). Le LXP utilizzano un approccio ascendente e consentono ai dipendenti di decidere cosa, quando e come imparare. Sono come il Netflix dell’apprendimento: i dipendenti possono cercare contenuti on-demand, consigliare contenuti e trovare esperti nei loro settori. Le LXP rendono possibile il 70% del modello 70:20:10.
• I Performance Support System (PSS) migliorano le prestazioni aiutando i dipendenti a risolvere i problemi in tempo reale. Offrono informazioni pratiche per risolvere rapidamente un’esigenza di apprendimento specifica. Ciò consente ai dipendenti di riprendere il proprio flusso di lavoro nel minor tempo possibile.

5. Implementare, misurare il successo e ripetere

Una volta che hai predisposto tutto l’occorrente, non ti rimane che iniziare. È il momento di implementare il modello 70:20:10. Mentre i dipendenti nella tua azienda imparano, collaborano e partecipano a corsi, sta a te indirizzare tutto nella giusta direzione. Misura il successo con questionari, sondaggi o test per scoprire l’NPS (Net Promotor Score) e valutare come stanno andando le cose.

I sondaggi per l’individuazione dell’NPS ti consentono di rivolgere una domanda diretta ai partecipanti: “Consiglieresti questa formazione a una persona che conosci?”. I partecipanti assegnano un punteggio da 1 a 10. Un punteggio da 1 a 6 significa che non la consiglierebbero; 7 e 8 sono valutazioni passive, ovvero non promuoveranno attivamente la formazione, né si lamenteranno di essa; 9 e 10 indicano che ne sono promotori, ovvero che i partecipanti promuoveranno attivamente la formazione.

In base a questi punteggi, ricevi un punteggio NPS complessivo. Il feedback che ottieni può esserti utile per comprendere quanto i dipendenti ritengano utile e coinvolgente questa modalità. È anche un modo per ottenere suggerimenti su come ottimizzare il tuo approccio.

Implementa il feedback utile per migliorare i processi e andare avanti, passo dopo passo. Potrebbero essere necessari alcuni miglioramenti e un po’ di tempo prima che tutto vada secondo i tuoi piani. Non temere, è del tutto normale. In fin dei conti, anche tu stai imparando da questa esperienza.

Il modello 70:20:10 è un metodo di formazione e sviluppo che descrive il modo in cui le persone apprendono al lavoro. Circa il 70% dell’apprendimento avviene attraverso esperienze pratiche al lavoro, come la risoluzione di problemi, la ricezione di feedback, l’apprendimento dagli errori commessi e così via. Circa il 20% dell’apprendimento avviene attraverso la condivisione delle conoscenze e l’interazione con i colleghi. Queste due componenti costituiscono l’apprendimento informale. Il 10% di questo modello riguarda l’apprendimento formale e sostiene che il 10% di ciò che imparano i dipendenti deriva da una formazione strutturata.

Il modello 70:20:10 è stato ideato negli anni ’80, quando Morgan McCall, Michael M. Lombardo e Robert A. Eichinger hanno svolto uno studio per scoprire in che modo i manager imparassero al lavoro. Prima che il loro modello guadagnasse popolarità, sono però trascorsi diversi anni.

Agli inizi degli anni 2000, l’esperto di apprendimento Jay Cross ha citato il modello nel suo libro rivoluzionario Informal Learning, dandogli così maggiore visibilità. Dopodiché, l’esperto Charles Jennings ha fatto sì che il modello divenisse ancora più famoso citandolo nei propri scritti, parlandone a diversi eventi e istituendo il 70:20:10 Institute con il CEO di Tulser. Tulser è una società che supporta le aziende nell’ottenere risultati di successo in materia di formazione e sviluppo.

L’impennata di popolarità del modello 70:20:10 ha portato a un’evoluzione della mentalità di numerosi professionisti della formazione e dello sviluppo. Hanno iniziato a rendersi conto del valore dell’apprendimento informale, motivo per cui costituisce ora gran parte del modello.

Come accade per qualsiasi cosa di successo, alcune persone criticano il modello, mentre altre ne elogiano i vantaggi. Alcuni dei suoi oppositori sostengono che non vi siano prove empiriche sufficienti a supporto del modello. Ritengono inoltre che il modello non si concentri a sufficienza sull’apprendimento formale. Le contro-argomentazioni sono: il modello deve ispirare e non essere preso troppo alla lettera, è un modo efficiente per imparare che migliora la produttività e le prestazioni, e la ricerca mostra che i dipendenti preferiscono la collaborazione all’apprendimento formale.

Oltre a quelli sopraelencati, il modello 70:20:10 presenta anche altri vantaggi eccezionali:

• È un ottimo modo per conservare le conoscenze.
• Aumenta il coinvolgimento dei dipendenti.
• Migliora le prestazioni dei team.
• Permette di utilizzare le conoscenze per risolvere un problema in una situazione imprevista.
• È sufficientemente flessibile da essere personalizzato in base alla tua azienda.

Credi che il modello 70:20:10 possa essere un modo per la tua azienda di avvalersi dell’apprendimento formale, del supporto alle prestazioni e della condivisione delle conoscenze? I passaggi per implementare il modello che ti consigliamo di seguire sono:

• Sensibilizzare
• Definire gli obiettivi
• Creare un piano di sviluppo 70:20:10
• Investire in strumenti e piattaforme per agevolare l’apprendimento formale e informale
• Implementare, misurare il successo e ripetere