La actual pandemia de COVID-19 ha provocado cambios importantes en el mundo corporativo. En este periodo crucial, los equipos de L&D (aprendizaje y desarrollo) desempeñan un papel fundamental a la hora de mantener una plantilla sana y productiva en las empresas.

Los departamentos de L&D cuentan con los conocimientos técnicos y de digitalización necesarios para ofrecer formación a través de recursos online, sin que sea necesaria la interacción en persona. Dado que el e-learning hace posible la formación empresarial incluso durante la pandemia, los empleados dependen plenamente de los conocimientos y cursos digitales para progresar.

Por consiguiente, es tu responsabilidad perfeccionar y desarrollar estrategias sostenibles que aprovechen la tecnología para proporcionar métodos de comunicación y aprendizaje accesibles. Hemos identificado siete temas principales, veinte desafíos de la formación empresarial y soluciones viables para ayudarte a crear contenido de aprendizaje eficaz en el medio digital.

Desafíos número 1, 2 y 3: Falta de presupuesto, tiempo y recursos

Si quieres que tu empresa supere los nuevos desafíos de la formación empresarial que plantea un entorno corporativo en rápida evolución, es imprescindible que reajustes, renueves o reorientes la estrategia de aprendizaje para llevarla al siguiente nivel. Es posible que incluso debas incluir cierto grado de experimentación para dar con la mejor solución.

Sin embargo, sabemos que es más fácil decirlo que hacerlo. Introducir estos cambios requiere una inversión de recursos humanos, económicos y de tiempo, por lo que necesitas un modelo viable y económico que te ofrezca los resultados esperados de una manera rápida y rentable.

Tu empresa tiene el gran desafío de contener los costes y acelerar los plazos. El departamento de L&D deberá recurrir a cursos estándar o colaborar con un proveedor de terceros para crear las formaciones. Ambas opciones suelen conllevar una gran inversión, por lo que es posible que tu empresa no las considere rentables.

Además, es bastante probable que el e-learning a medida no cumpla tus requisitos o que las revisiones de dicho material se alarguen demasiado, lo que puede poner en peligro los objetivos empresariales de tu empresa. A los desafíos habituales de las estrategias de L&D, hay que sumarles aspectos como los siguientes:

• La cartera fluctuante de instructores con experiencia
• El avance hacia la digitalización
• Los equipos distribuidos por diferentes zonas horarias
• Los requisitos de contextualización para los nuevos mercados en expansión

La clave está en capacitar a los profesionales de L&D con rapidez para que se adapten de manera eficaz, simple y natural a un método de generación de contenido intuitivo, rápido y sencillo. Tu estrategia de L&D deberá pasar de la formación estrictamente presencial a un modelo de aprendizaje mixto. Este cambio requerirá una gran dosis de desaprendizaje y un aprendizaje rápido de corte democrático y social.

Los nuevos tiempos te exigen estar al día, establecer una estrategia que aproveche los recursos existentes y capacitar a los profesionales o expertos en la materia (SME, por sus siglas en inglés) ajenos al e-learning para que empiecen a crear contenido internamente. Las historias de T-Mobile y Nielsen son un buen ejemplo de clientes que han logrado hacer este cambio con éxito.

La solución radica en adoptar una estrategia escalable llamada «aprendizaje generado por los empleados» (EGL, por sus siglas en inglés). Con este ecosistema de costes de aprendizaje reducidos, la responsabilidad de crear contenido de aprendizaje deja de recaer en los diseñadores de aprendizaje para convertirse en un proceso de creación colaborativa con los empleados. De esta forma, se obtienen módulos de aprendizaje relevantes y actualizados a los que se puede acceder en cualquier momento y lugar a través de herramientas de software de e-learning como los sistemas de gestión de aprendizaje (LMS, por sus siglas en inglés) o las plataformas de experiencia del aprendizaje (LXP, por sus siglas en inglés).

A continuación, exponemos algunas de las ventajas del aprendizaje generado por los empleados.

• Sin duda, es más rápido, rentable, ágil y escalable que otras maneras de crear formación, por lo que su adaptación a los cambios en tu situación empresarial será rápida.
• Ofrece una calidad superior, ya que se basa en experiencias y conocimientos reales que son relevantes para tu entorno empresarial específico.
• Enseña a los empleados lo que deben saber para lograr un buen rendimiento en su puesto de trabajo. Este enfoque no tiene curva de aprendizaje, puesto que se alimenta de la experiencia, las prácticas profesionales y la cultura que ya existen en la empresa. Además, se adapta al ritmo de los cambios en las oportunidades de negocio y los desafíos de la formación empresarial.
• Permite alinear los resultados de aprendizaje con el crecimiento y desarrollo de tu negocio.

Desafío número 4: Falta de coherencia entre la formación y el negocio

A medida que la tecnología evoluciona y el cambiante entorno empresarial arroja nuevos desafíos de formación empresarial, muchas empresas luchan por mantenerse a flote con herramientas de e-learning para L&D caras e inabarcables. Hablamos de herramientas estándar o de un proveedor de terceros que quizás no resistan el paso del tiempo, ya que no se actualizan ni están diseñadas para cubrir las necesidades específicas del negocio.

La solución está en tus empleados, que son los expertos y quienes realmente conocen tu empresa, sus desafíos y sus oportunidades. Aprovecha sus habilidades, experiencia y conocimiento para transformar tu empresa de verdad.

El aprendizaje generado por los empleados marca una nueva era en la estrategia de aprendizaje para los departamentos corporativos de L&D. Su enfoque ascendente aporta valor a todas las partes interesadas, y proporciona a los empleados un sentido de apropiación y responsabilidad. Por lo tanto, L&D abandona la función de creador de cursos y se convierte en un mediador o coautor del contenido. Asimismo, se encarga de supervisar los parámetros de referencia de la calidad y las prácticas recomendadas para la formación.

El enfoque pone fin al problema de los presupuestos ajustados y los equipos reducidos. Al adoptar el aprendizaje generado por los empleados, las herramientas de autoría adecuadas y un LMS o LXP basado en inteligencia artificial, no solo ganarás coherencia en tu formación y tus objetivos empresariales, sino que también te asegurarás de obtener resultados de aprendizaje.

Desafío número 5: Creación de una cultura de aprendizaje

Un responsable de L&D visionario sabe dónde quiere llegar y qué camino le llevará hasta allí. Los responsables de L&D deben desechar las estrategias convencionales que ya no funcionen correctamente. En su lugar, deben adoptar estrategias más modernas que incluyan el aprendizaje mixto, el aprendizaje generado por los empleados y las herramientas de autoría adecuadas, y elegir un LMS para su alojamiento.

Esto ayudará a que la empresa vaya un paso por delante de la competencia. El aprendizaje generado por los empleados posibilita la enseñanza entre estudiantes y fomenta una cultura de aprendizaje en tu equipo o empresa.

El futuro del L&D corporativo se orienta hacia un aprendizaje social y autodirigido. Por lo tanto, aquellos directivos que quieran crear una cultura de aprendizaje deberán adoptar una estrategia basada en la mentoría entre compañeros. Esto también se aplica a quienes deseen que su empresa se encargue del aprendizaje y estén buscando una herramienta de autoría sencilla, que ofrezca opciones de publicación fáciles en un entorno determinado.

Al integrar el aprendizaje generado por los empleados en el ADN de tu estrategia de aprendizaje, tu equipo de L&D se adelantará a la curva de aprendizaje. Además, mantendrás a la plantilla motivada, alinearás las oportunidades de negocio y los desafíos, pondrás en valor el conocimiento y obtendrás un mayor retorno de la inversión (ROI, por sus siglas en inglés). En definitiva, ofrecerás más valor. Serás capaz de crear una cultura de aprendizaje próspera, sostenible, democrática y social.

Antes de la COVID-19, muchas organizaciones habían comenzado a digitalizar sus iniciativas de aprendizaje en mayor o menor medida. Sin embargo, a menudo se enfrentaban a los principales desafíos que conlleva esa transición. Se preguntaban, entre otras cosas, si su instructor de clases presenciales sería capaz de adaptarse al cambio o cómo podían capacitar a los instructores para que comenzasen a utilizar el entorno virtual sin curva de aprendizaje. En la actualidad, la digitalización se ha convertido en la norma y en una necesidad para los equipos de L&D.

Ante tales desafíos, la importante firma global Electrolux encontró una solución para aumentar la producción de formación y, con la ayuda de la digitalización, pasó de un modelo de aprendizaje presencial a una estrategia de aprendizaje mixto. Aunque Electrolux todavía emplea formaciones presenciales para ciertos temas, ahora prefiere utilizar una estrategia mixta para la mayoría de sus programas. Gracias a un software de e-learning intuitivo, Electrolux ha conseguido llegar a toda su plantilla e incrementado la eficacia de sus actividades formativas.

Desafío número 6: De la formación presencial a la digital

Si ya cuentas con una serie de herramientas tecnológicas avanzadas, la transición de la formación presencial a la digital no te llevará mucho tiempo. El desafío residirá en ayudar y capacitar a los profesionales de L&D ajenos al e-learning para que hagan la transición sin demasiados contratiempos. Tienes la posibilidad de ir cambiando de clase con el modelo de rotación por estaciones.

En primer lugar, te recomendamos que no hagas la transición de golpe, ya que solo conseguirás desorientar a los estudiantes y los instructores. Es mejor que adoptes una estrategia de aprendizaje mixto. El aprendizaje mixto no solo será más rápido y eficiente para los instructores y los estudiantes, sino que además te ofrecerá flexibilidad, escalabilidad y sostenibilidad. Obtén más información sobre las prácticas recomendadas de aprendizaje mixto.

A diferencia de la formación presencial, la formación virtual incorpora tecnología web para impartir las clases. Los estudiantes (tus empleados) reciben los conocimientos en un entorno digital.

Con la ayuda de un software de autoría de e-learning intuitivo, los instructores pueden crear cursos virtuales atractivos que abarquen desde sesiones informativas hasta guías paso a paso, módulos de microaprendizaje, tutoriales en vídeo, juegos interactivos, puzles, cuestionarios o webinarios, entre otros.

Si quieres empezar con buen pie, utiliza un software de e-learning adecuado para crear el contenido de los cursos internamente y combínalo con un enfoque de aprendizaje mixto apropiado. Contar con una herramienta de autoría intuitiva para crear el contenido multiplicará la confianza de los instructores.

Además, estarán bien preparados para las sesiones de formación. Ofrecer un LMS eficaz que incorpore funciones de alojamiento y seguimiento de los resultados también contribuirá a que la transición se lleve a cabo sin problemas.

La principal ventaja de cambiar de la formación presencial a la digital es que esta última es mucho más rentable y eficiente, y permite crear programas de formación más coherentes.

Desafío número 7: De la formación presencial con instructor a la formación virtual con instructor

Uno de los desafíos más grandes a los que han tenido que enfrentarse los profesionales de L&D y RR. HH. durante la pandemia es facilitar a los empleados que trabajan desde casa la transición de la formación presencial a la virtual. Aunque necesites hacer una transición rápida, debes completar el proceso con prudencia para evitar un posible fracaso de la estrategia de aprendizaje.

El principal reto de la mayoría de los programas virtuales es garantizar el mismo nivel de interacción y eficacia que se consigue en una clase presencial. Garantizar esto es fundamental para satisfacer las expectativas del estudiante.

El aprendizaje virtual puede ser sincrónico (formación virtual dirigida por un instructor o VILT, por sus siglas en inglés) o asincrónico (e-learning). Con una herramienta sencilla, potente y eficiente, la VILT puede convertirse en uno de los métodos de formación digital más cómodos y solicitados.

Este método de formación está extendiéndose con rapidez y es la solución idónea para llegar a los estudiantes que se encuentran en otros lugares. Otra de sus ventajas es que es económico. Además, permite adoptar un enfoque mixto y combinar ambos tipos de aprendizaje para obtener los mejores resultados.

Formación sincrónica con herramientas de autoría y LMS

La formación sincrónica permite combinar la VILT con una herramienta de videoconferencia online. Durante las sesiones, los profesores pueden compartir encuestas o cuestionarios breves en directo. Esto no solo fomenta la interacción entre los participantes, sino que también sirve para recopilar comentarios en tiempo real. Estas actividades pueden compartirse después mediante un correo electrónico, un enlace o un código QR. Los instructores también pueden crear foros de debate para que los participantes interaccionen dentro del programa.

Formación asincrónica con herramientas de autoría y LMS

Dado que el método asincrónico no requiere interacción en tiempo real con los participantes, este tipo de formación es el que predomina en el mundo corporativo. El contenido se puede crear online con vídeos pregrabados, webinarios y evaluaciones online. Los participantes pueden aprender a su propio ritmo. Esto aligera la carga de trabajo de los instructores, los profesionales de L&D y los responsables de RR. HH.

La combinación del enfoque VILT con otras modalidades digitales, como un software de e-learning sencillo y un LMS estable, facilitará la transición de la formación presencial a la virtual, incluso para los principiantes.

Trasladar la formación presencial al entorno digital no es tan difícil. Teniendo en cuenta los horarios frenéticos y las jornadas laborales irregulares propios del mundo corporativo, pasar de la formación presencial a la digital es la mejor opción.

El aprendizaje mixto es uno de los métodos de aprendizaje más solicitados en el mundo corporativo. La combinación de clases presenciales y formación online puede ser una herramienta con mucho potencial. El equilibrio adecuado permite satisfacer las diferentes necesidades de aprendizaje de los empleados y cumplir los objetivos.

Desafío número 8: Cómo implementar el aprendizaje mixto

El aprendizaje mixto es la mejor forma de incentivar el desempeño de tus empleados y garantizar su motivación e ilusión durante el proceso de aprendizaje. La combinación correcta de formación presencial y digital, o de diferentes plataformas de formación digital, ayudará a los instructores a transmitir sus conocimientos con las herramientas de autoría adecuadas. Es necesario disponer de una herramienta de autoría sencilla y un LMS intuitivo. El LMS permite hacer un seguimiento del progreso del estudiante y facilita el alojamiento. A continuación, se presentan algunas de las combinaciones de aprendizaje mixto que han dado buenos resultados.

• Combinación de aula invertida y recursos digitales

Tradicionalmente, el aprendizaje activo y pasivo se desarrolla en el aula y, después, los estudiantes aplican lo aprendido en casa o en el lugar de trabajo. Sin embargo, en el aula invertida, el contenido nuevo se aprende de forma online para después ponerlo en práctica y aplicarlo en el aula.

• Combinación de varios recursos digitales para ofrecer asistencia antes y después de la formación

En este tipo de combinación se emplean recursos como audio, vídeo, cuestionarios online o juegos, entre otros. Estos pueden utilizarse antes de la formación o como módulo de seguimiento para comprobar si los estudiantes han asimilado el contenido. También puedes usarlos para complementar su aprendizaje.

• Combinación con recursos digitales para el apoyo en el trabajo

Una vez que el proceso de aprendizaje ha finalizado y los estudiantes han comenzado a trabajar, puedes ofrecerles apoyo adicional. Por ejemplo, otros recursos y ayudas para el trabajo en formato de píldoras digitales de información.

El factor determinante para que el aprendizaje mixto tenga éxito es conocer las necesidades de la organización y de los estudiantes. Ser consciente de esas necesidades no solo mejorará la planificación y la personalización, sino que además reducirá el presupuesto y las limitaciones de tiempo. En última instancia, esto aumentará el rendimiento y la productividad. ¿Te interesa el aprendizaje mixto? Echa un vistazo a las ventajas del aprendizaje mixto.

Desafíos número 9, 10 y 11: Principiantes, nuevos adeptos o personas que eligen un modelo mixto

Los profesionales de L&D que sean principiantes en el mundo del e-learning y todavía estén haciendo la transición de la formación presencial pueden combinar diferentes modalidades para obtener mejores resultados.

• La solución física

Te recomendamos que ofrezcas herramientas de autoría y LMS sencillos a los nuevos adeptos, para facilitarles tanto la creación del contenido que quieren compartir como el seguimiento de los resultados de los estudiantes. Este tipo de ecosistema es cómodo y no resulta demasiado abrumador para la mayoría de los principiantes.

• La solución de varias modalidades

Con la solución de varias modalidades, los nuevos adeptos tienen que aprender a elegir diferentes modalidades digitales de herramientas que sean compatibles con la autoría de contenido, LMS, LXP, microaprendizaje y refuerzo del desempeño.

En resumen, la mejor forma de implementar el aprendizaje mixto en el mundo corporativo engloba las siguientes acciones:

1. Identificar tus objetivos y elegir las herramientas de software de e-learning adecuadas, como herramientas de autoría, LMS o LXP
2. Diseñar una estrategia de aprendizaje mixto flexible
3. Usar varias modalidades para facilitar la operación y mantener un nivel elevado de motivación
4. Hacer un seguimiento del progreso de los empleados y recopilar opiniones periódicamente
5. Animar a los empleados a crear comunidades de aprendizaje mixto en la organización para facilitar la comunicación
6. Proporcionar asistencia online durante el tiempo necesario

Desafío número 12: Cómo implementar el intercambio de conocimientos

Los expertos en la materia con experiencia son tu recurso más preciado. Son una especie de almacén estratégico que conoce la información empresarial esencial y las experiencias de primera mano. Como profesional de L&D, debes basarte en esa experiencia y aprovecharla con formación y modelos de intercambio de conocimientos. Diseñar una buena estrategia de aprendizaje con un plan de implementación será todo un acierto. Pero ¿cómo se hace?

Asegúrate de identificar el conocimiento que tienes que capturar. Tu sistema de gestión del conocimiento debe ser capaz de agrupar, estructurar y registrar la información para que tus empleados puedan acceder a ella y utilizarla de forma eficaz. El éxito del plan depende en gran medida de que los empleados mantengan una buena relación.

Utiliza tu herramienta de autoría para trasladar al entorno online todo el conocimiento almacenado en documentos PPT o PDF, manuales, guías, etc. El aprendizaje generado por los empleados con una herramienta sin curva de aprendizaje es perfecto para esa tarea.

Durante ese proceso, los expertos de L&D se convierten en mediadores, guías, coautores y controladores de calidad. El intercambio de conocimientos es un proceso continuo de creación, selección y actualización. A continuación, se indican los aspectos más importantes que debes tener en cuenta para la implementación.

• Facilita el intercambio de conocimientos

Las responsabilidades de su trabajo hacen que los SME dispongan de poco tiempo, por lo que el intercambio de conocimientos no suele estar entre sus prioridades. Invierte en una solución estable basada en la nube y sin curva de aprendizaje, en una herramienta de autoría de e-learning intuitiva y en el aprendizaje generado por los empleados.

• Incentiva el intercambio de conocimientos

Algunos SME no están dispuestos a sacar tiempo para compartir sus conocimientos, ya que no consideran que eso les aporte beneficios tangibles. El reconocimiento de los directivos y compañeros, la apreciación durante las valoraciones y el prestigio en las reuniones pueden ser buenos incentivos. Para motivar a los SME, menciónalos en el boletín interno o incluye su nombre en el contenido de aprendizaje. Estos pueden ser factores de motivación que potencien el desempeño, la participación y la satisfacción.

• Convierte el intercambio de conocimientos en la cultura de tu empresa

Cuanto más se integre el intercambio de conocimientos en el día a día, menor será la resistencia y mayor será la probabilidad de que los empleados participen. Conviértelo en una parte integral e inherente a la cultura de tu empresa, y asegúrate de que se fomenta, promociona y valora.

También te recomendamos que reserves bloques de tiempo periódicamente para que los SME puedan dejar a un lado sus tareas diarias y dedicarse a elaborar o actualizar el contenido de aprendizaje. De este modo, introducirás el intercambio de conocimientos en la cultura de tu empresa de manera orgánica. Predicar con el ejemplo es la mejor forma de conseguir respaldo para la estrategia y calmar la preocupación por la seguridad del empleo.

• Adopta el refuerzo del desempeño

Incluso la dosis más pequeña de conocimiento especializado puede contribuir al éxito del equipo. Una herramienta de autoría de e-learning que sea compatible con dispositivos móviles e incluya opciones para subir capturas de pantalla, contenido ameno y vídeos breves puede ayudar a los SME a compartir consejos y trucos que tengan un impacto muy positivo. Además, agilizará el acceso de los estudiantes a la información cuando la necesiten.

• Aborda la resistencia al cambio de mentalidad

Para que el intercambio de conocimientos se integre en la mentalidad de trabajo diaria, los empleados deben considerarlo algo valioso e importante. Forma a los SME para que escojan objetivos de intercambio de conocimientos de manera selectiva. Identifica las áreas en las que el intercambio de conocimientos pueda ser más beneficioso para los compañeros nuevos o con menos experiencia.

Desafío número 13: Proceso de desarrollo de contenido lento y largo

Tras hacerse una idea del panorama de aprendizaje, el equipo de L&D debe redefinir su estrategia de aprendizaje. Los métodos tradicionales de creación de contenido tienen el inconveniente de ser procesos largos y presentan sus propios de desafíos. Cuando el contenido esté listo, ya no se podrá aprovechar o habrá que actualizarlo, lo que implicará repetir todo el ciclo de nuevo.

Desafío número 14: Del contenido estándar o hecho a medida a la creación de contenido internamente

Tu organización puede decantarse por opciones inmediatas como el contenido estándar o a medida. Sin embargo, estas pueden ser caras, no cubrir las necesidades específicas de tu negocio y requerir mucho tiempo, lo que se traduce en un coste de oportunidad mayor.

Por este motivo, muchas organizaciones prefieren crear el contenido internamente. No obstante, las herramientas de autoría y diseño del aprendizaje disponibles en el mercado suelen ser complicadas. La solución es proporcionar a los empleados los medios necesarios para crear contenido de calidad en la empresa y de forma eficiente.

El truco está en aprovechar el contenido que ya se ha probado internamente y darle un nuevo fin. Si tu empresa quiere acelerar el proceso, el camino más rápido es trasladar el contenido offline a una plataforma online utilizando una herramienta de autoría completa. Con una herramienta de autoría para la creación de cursos de e-learning, tu empresa podrá lanzar un producto mínimo viable.

Si decides utilizar una LXP como eje central de tu estrategia, tu formación de L&D mejorará muchísimo gracias a elementos nuevos y emocionantes. Sin embargo, no olvides que sigue siendo necesario crear y subir contenido completo y de calidad que la inteligencia artificial pueda aprovechar. Asimismo, las LXP emplean diferentes métodos para poner en funcionamiento su famosa herramienta de aprendizaje colaborativo y social. No obstante, su estructura solo es útil si recibe contenido de calidad.

Adopta la estrategia de aprendizaje generado por los empleados para crear contenido eficaz con una herramienta de autoría de e-learning. El algoritmo o los sistemas de recomendaciones de contenido de las LXP se basan en el contenido disponible en el sistema.

En la actualidad, la mayoría de estos sistemas están vacíos, por lo que es más importante que nunca llenarlos de contenido. Easygenerator te ayuda a remediar el «síndrome del catálogo vacío», pues os permite a ti y a tus empleados crear contenido con rapidez.

Desafío número 15: Contenido creado de manera centralizada y distribuido regionalmente

Si cuentas con contenido de buena calidad, ya habrás recorrido gran parte del camino. En la mayoría de las empresas, hay un equipo centralizado que se encarga de crear el contenido. Sin embargo, cuando la empresa opera en diferentes regiones internacionales, el departamento de L&D debe ofrecer el mismo contenido en los idiomas locales. Por tanto, el siguiente paso será traducir el contenido a varios idiomas.

Más allá de la traducción, la localización y la contextualización para los diferentes mercados y países se han convertido en un requisito indispensable. Para ello, muchas empresas utilizan el formato estándar de localización xliff. Lo ideal es contar con herramientas de autoría que faciliten la integración de xliff. Esto te permitirá enviar un curso para su traducción y después importarlo como un único archivo con varios subarchivos en diferentes idiomas. De esta forma, L&D podrá:

1. gestionar este archivo y a los coautores de subarchivos;
2. publicarlo como un único archivo (con opción de cambiar idioma);
3. facilitar la colaboración entre autores y localizadores.

Desafío número 16: Búsqueda de contenido

Uno los factores clave que diferencia a las LXP es que incluyen capacidades avanzadas de descubrimiento de contenido. Los estudiantes no se ven limitados a los contenidos preparados del catálogo, sino que reciben orientación de la plataforma para descubrir contenido relevante. Y aun así, es posible que no encuentren lo que buscan. Por ese motivo, tener solo una LXP no basta para cubrir las necesidades de la empresa.

Los proveedores de terceros no pueden crear cursos de e-learning específicos para las necesidades exclusivas de tu empresa. Aplicar la potente estrategia de aprendizaje generado por los empleados en la herramienta de autoría será la guinda del pastel.

Utilizar una herramienta de autoría de e-learning que aproveche el aprendizaje generado por los empleados como estrategia de aprendizaje es un enfoque revolucionario que cambiará la forma de crear los cursos y te permitirá rendir al máximo. El proceso es totalmente eficiente y aporta valor tanto al cliente como a los empleados de tu empresa. Al final, tendrás un curso corporativo de excelente calidad, interactivo y atractivo.

Al adoptar el aprendizaje generado por los empleados, te asegurarás de que cualquier preocupación empresarial se aborda sobre la marcha y dentro del presupuesto. Puedes incorporar tus cursos de formación en cualquier LMS o LXP para cumplir los requisitos locales de tu empresa. Adoptar el aprendizaje generado por los empleados como estrategia para diseñar el contenido de e-learning internamente te permitirá garantizar la rentabilidad de tu empresa y disfrutar de una posición de liderazgo en el mercado, ya que no te perderás las nuevas oportunidades de negocio.

Desafío número 17: Sin acceso al LMS

¿Te han encargado formar a personal externo, socios o distribuidores y no tienen pueden acceder a tu LMS? A menudo, la política de las empresas exige que las terceras partes obtengan una certificación para acceder a una planta o mina (p. ej., BHP). Otras veces, una empresa que ha sido adquirida pero todavía no se ha integrado requiere formación externa antes de incorporarse al flujo de trabajo principal.

En aquellas situaciones en las que debas ofrecer formación a un equipo externo y no puedas concederle acceso a tu LMS interno, la mejor solución es publicar tu material de formación y hacerlo accesible de forma segura. Por lo general, los estudiantes externos tienen que buscar, comprar y estudiar contenido procedente de diferentes fuentes para obtener una buena cantidad de conocimiento interno de la organización.

Con la ayuda del aprendizaje generado por los empleados, puedes utilizar el conocimiento interno para crear contenido profesional detallado. Los SME pueden crear y publicar contenido de formación de manera segura mediante herramientas de autoría intuitivas basadas en la nube y que admitan diferentes opciones de publicación e intercambio. Puedes ofrecer el contenido para compartir el máximo conocimiento posible en muy poco tiempo. Ten en cuenta que la calidad de la formación debe ser óptima, puesto que la reputación y el rendimiento de la empresa están en juego.

La formación externa es tan importante como la interna. Piensa que estás formando a una prolongación de tu empresa que debe tener los conocimientos y habilidades necesarios para alcanzar los objetivos.

No importa que tengas un contenido impresionante ni que utilices el mejor software de e-learning para presentarlo, si el contenido no se ajusta al propósito esencial de tus estudiantes, no servirá de nada.

En cierto modo, es imprescindible que conozcas a tus estudiantes y los desafíos a los que se enfrentan antes de crear tu programa de e-learning. Una vez que hayas comprendido sus necesidades, objetivos y aspiraciones, será más sencillo captar su atención y que se centren en el curso. La pregunta que podríamos hacernos ahora es: ¿qué tengo que hacer para llamar la atención de mis estudiantes?

Debes despertar su interés con soluciones y conseguir que el programa les entusiasme. Sobre todo, ofrece soluciones que respondan a los problemas o carencias de conocimientos a las que se enfrentan en el trabajo.

Para saber cómo proporcionarles soluciones, primero debes averiguar qué esperan de ti los estudiantes. Una vez que sepas esto, cumplir sus expectativas será más sencillo. Cuando hayáis generado un entendimiento y confianza mutuos, cambiar su conducta y mentalidad no será difícil.

Desafío número 18: Poca motivación

Los horarios frenéticos y las limitaciones de tiempo pueden menoscabar la motivación de los estudiantes y sus ganas de interaccionar en los cursos digitales. ¿Quieres evitar que tus estudiantes abandonen el curso por la mitad? La única forma de conseguirlo es fomentando la participación durante todo el curso.

Para ello, debes conocer sus motivaciones, expectativas, debilidades y dificultades. Es decir, tienes que ponerte en su lugar. También puedes ofrecerles contenido interactivo, como vídeos breves, contenido con zonas activas o actividades en forma de juegos, utilizando para ello diferentes elementos sociales, interactivos y creativos de software de e-learning, como las herramientas de autoría, los LMS o las LXP.

Desafío número 19: Escucha pasiva y poca participación

A menudo, las clases virtuales no resultan atractivas debido a la baja participación y, aunque haya varios asistentes, la mayoría son estudiantes pasivos. En ambos casos, es poco probable que estén aprendiendo algo.

En este tipo de situaciones, las aulas invertidas virtuales funcionan bien. Solo tienes que servirte de las herramientas de autoría adecuadas para ofrecer oportunidades mediante lecturas previas, material de aprendizaje online o actividades antes de la sesión virtual, por ejemplo.

Una vez que hayan hecho todo eso, puedes dedicar la clase virtual a desarrollar debates o talleres. El seguimiento con actividades para después de la formación y material de repaso online también puede ayudarles a retener mejor el contenido que se ha tratado en clase. Puedes utilizar un LMS para compartir estos materiales y hacer un seguimiento de los resultados.

Desafío número 20: Sin tiempo para formaciones o cursos de e-learning largos

Es importante que entiendas las limitaciones de tiempo de los estudiantes, ya que no pueden invertir horas y horas en largas sesiones de clases. Por tanto, si eres capaz de incorporar el aprendizaje en su flujo de trabajo, seguro que participarán de buen grado. Un enfoque ascendente, como el aprendizaje generado por los empleados, permite a los SME crear contenido de refuerzo del desempeño con las herramientas de autoría y los sistemas de refuerzo del desempeño (PSS, por sus siglas en inglés) adecuados.

Uno de los desafíos más frecuentes a los que se enfrenta el estudiante del mundo corporativo es la falta de tiempo para asistir a cursos de e-learning largos. Puedes superar este desafío utilizando las técnicas más innovadoras para crear contenido de formación conciso, especializado y de gran impacto. El microaprendizaje y el refuerzo del desempeño son métodos eficaces para crear contenido de aprendizaje breve y dosificado. Un buen punto de partida podría ser ofrecer a los empleados herramientas sencillas para que creen contenido breve, además de proporcionarles orientación, estructuras o plantillas para esta tarea.

Para motivar todavía más a los estudiantes y fomentar su transición hacia el aprendizaje continuo, te recomendamos que espacies el aprendizaje. Si quieres inculcar el hábito del aprendizaje, programa sesiones formativas breves en los momentos libres. Pueden ser pequeñas píldoras diarias o periódicas con las que aprendan de forma dinámica.

El estudiante puede interiorizar el aprendizaje a su ritmo y en el momento que quiera. Empieza utilizando herramientas de autoría sencillas y PSS para crear contenidos breves que sean especializados y solucionen un problema.

Muchas veces los estudiantes no tienen tiempo ni motivación para embarcarse en programas de e-learning largos. Las soluciones «para llevar» son justo lo que necesitas. Es importante que incorpores los principios del refuerzo del desempeño y que ofrezcas el conocimiento en pequeñas píldoras informativas que se puedan leer sobre la marcha.

Cada píldora debe responder una pregunta específica. Esto es fundamental para captar la atención de los estudiantes. Utilizar el enfoque de aprendizaje generado por los empleados a la hora de crear el contenido de refuerzo del desempeño aumenta la alineación entre los objetivos empresariales y los de rendimiento.