Origen, críticas y evidencias del modelo 70:20:10

El origen del modelo 70:20:10

El modelo de aprendizaje 70:20:10 está en auge. Incluso hay comunidades online dedicadas a este tema. ¿Dónde surgió este marco de aprendizaje en realidad?

En la década de 1980, los autores e investigadores McCall, Lombardo y Morrison estudiaron los aspectos más sutiles del aprendizaje y el desarrollo con el objetivo de entender cómo los directivos alcanzaban el éxito.

En su estudio, preguntaron a unos 200 directivos por tres acontecimientos clave en su carrera profesional y por lo que habían aprendido de esas experiencias. El modelo 70:20:10 nació como resultado de ese estudio. En aquel momento, solo los expertos conocían este modelo; el público general todavía no había oído hablar de él.

Años después, a principios del siglo XXI, el experto en aprendizaje Jay Cross publicó el libro Informal Learning. En él explica cómo facilitar, promover y aprovechar el aprendizaje informal en el entorno laboral. La publicación de este libro permitió que el modelo 70:20:10 llegara a más personas y ganase popularidad. Durante esos años, Cross también creó el Internet-Time Alliance.

Este grupo de reflexión se centra en el aprendizaje y el desempeño en las organizaciones. Está formado por los expertos en aprendizaje Jane Hart, Harold Jarche, Charles Jennings y Clark Quinn, que ayudan a las organizaciones con la adopción e implementación de nuevas formas de trabajar y aprender.

Otra persona que también dedicó grandes esfuerzos a dar relevancia al modelo 70:20:10 es Charles Jennings. El experto en aprendizaje continuó el legado de Cross hablando sobre el modelo 70:20:10 en eventos y mencionándolo en sus libros.

Gracias a todos estos esfuerzos, el modelo 70:20:10 es ahora conocido por un público más amplio. Esto también abrió los ojos a los responsables de L&D, que empezaron a darse cuenta del valor que tiene el aprendizaje informal. Por eso, ahora representa la parte más importante del modelo 70:20:10.

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¿Qué críticas recibe el modelo 70:20:10?

A pesar de su creciente popularidad y del respaldo de la gente que todavía lo considera relevante, muchas personas y organizaciones señalan los problemas de este modelo de aprendizaje. Una buena parte de las críticas guardan relación con la falta de pruebas empíricas que respalden el marco y el uso de números absolutos. Veamos todas las críticas que recibe el aprendizaje basado en el modelo 70:20:10.

Crítica n.º 1: falta de pruebas empíricas

En su estudio, McCall, Lombardo y Morrison pidieron a unos 200 directivos que respondiesen a una encuesta. Estos directivos debían identificar tres acontecimientos de su carrera profesional que les hubieran hecho cambiar su estilo de gestión, así como explicar lo que había sucedido y lo que habían aprendido de esas experiencias. Mucha gente argumenta que la encuesta no recogía suficientes datos empíricos. Asimismo, muchos han cuestionado la decisión de incluir únicamente directivos de éxito en la encuesta.

Crítica n.º 2: incertidumbre sobre el origen

Todavía en 2012, autores como Masden y Kajewski pensaban que el grado de observación del estudio no era suficiente. También opinaban que el origen del modelo no estaba del todo claro. A raíz de esto y de otro estudio, siempre se pide a los profesionales del aprendizaje que recuerden la naturaleza puramente teórica del modelo 70:20:10. Sin un respaldo científico, se basa solo en las experiencias que compartieron los 200 directivos en sus respuestas a la encuesta.

Crítica n.º 3: los porcentajes son demasiado exactos

Muchos críticos, entre los que destaca el experto en aprendizaje Will Thalheimer, rechazan el modelo porque utiliza porcentajes exactos. En 2006, Thalheimer cuestionó la frecuencia con que los resultados de un estudio ofrecen porcentajes tan uniformes como los del modelo de aprendizaje 70:20:10.

Crítica n.º 4: el modelo no se centra lo suficiente en el aprendizaje formal

El modelo de aprendizaje 70:20:10 destina un pequeño porcentaje al aprendizaje formal. Muchos profesionales de L&D consideran insuficiente que los empleados dediquen solo un 10 % del tiempo al aprendizaje formal.

¿Qué evidencia demuestra el valor del modelo de aprendizaje 70:20:10?

A pesar de las críticas, la evidencia demuestra que el modelo es útil si se aplica correctamente. Esto significa que se debe utilizar a modo de guía, en vez de aplicarlo como una regla inflexible. Desacreditemos ahora algunas de las críticas al modelo 70:20:10.

Evidencia n.º 1: el modelo está pensado para servir de inspiración

Uno de los principales aspectos que debemos saber del modelo 70:20:10 es que se creó para fomentar el uso de diferentes técnicas de aprendizaje, no como un marco prescriptivo. Si tenemos presente que no se trata de un modelo científico ni de una receta para alcanzar el éxito inmediato, podremos usarlo de manera eficiente.

Evidencia n.º 2: los empleados a jornada completa aprenden mucho mediante el aprendizaje formal

Si bien los porcentajes del modelo solo son orientativos, es conveniente saber cuánto tiempo de aprendizaje formal representa realmente el 10 % del modelo. Según un estudio holandés, los empleados a jornada completa trabajan más de 1800 horas al año, de modo que pueden destinar más de 180 horas anuales al aprendizaje formal. Sin embargo, según los datos de Statistics Netherlands, los empleados solo invierten 35 horas anuales en aprendizaje formal. Por lo tanto, aunque las voces críticas opinen que destinar un 10 % del tiempo al aprendizaje formal no es suficiente, la realidad es que muchos empleados ni siquiera se acercan a esa cifra. Además, la mayoría de las personas dedican bastante tiempo al aprendizaje formal en el colegio, el instituto y la universidad, por lo que adquieren gran parte del conocimiento antes de empezar su carrera profesional.

Evidencia n.º 3: los porcentajes del modelo son lo bastante flexibles para aplicarse a cualquier organización

El modelo 70:20:10 no es una regla estricta, sino orientativa, por lo que cada organización puede decidir cómo aplicarlo. Por ejemplo, algunas organizaciones usan el modelo para mejorar el desempeño de sus empleados y otras lo combinan con sus filosofías de aprendizaje. Puedes utilizarlo de la forma que mejor te vaya.

Evidencia n.º 4: es una manera eficiente de aprender que mejora tanto la productividad como el desempeño

El aprendizaje informal se utiliza en la mayor parte del modelo 70:20:10. Gracias a eso, los empleados ya no tienen que esperar a recibir educación formal, sino que pueden preguntar a los compañeros o recurrir al contenido de aprendizaje disponible para adquirir nuevos conocimientos o habilidades. También pueden trabajar sobre un tema o una competencia específicos con un orientador o mentor a fin de mejorar su desempeño mientras llevan a cabo sus tareas diarias. Este modelo ofrece a los empleados la posibilidad de integrar las actividades de formación en su trabajo, para así aumentar su productividad y mejorar su trabajo.

Evidencia n.º 5: un estudio demuestra que los empleados aprecian más la colaboración que el aprendizaje formal

Según un estudio de Charles Jennings y Towards Maturity, el 90 % de los empleados cree que colaborar con otras personas es fundamental, mientras que solo el 37 % piensa lo mismo del aprendizaje formal. Una estrategia de aprendizaje en la que se aplique el modelo 70:20:10 permite a los empleados adquirir el 90 % de los conocimientos mediante la colaboración, lo cual potencia la eficacia de este modelo.