Das 70:20:10-Rahmenwerk erklärt, wie und in welchem Umfang wir am Arbeitsplatz neue Informationen und Fähigkeiten lernen. Die Anwendung dieses Lernmodells in Ihrem Unternehmen ist eine hervorragende Möglichkeit, Wissen zu erweitern und bessere Leistungen zu erzielen.

Was ist die 70-20-10-Regel?

Die 70-20-10-Regel besagt, dass Mitarbeitende zu 70 % durch Erfahrung am Arbeitsplatz, 20 % durch Interaktion mit Kolleg*innen (informell) und 10 % durch Schulungen lernen.

Wenn Sie das Modell verstehen, können Sie es nutzen und den Mitarbeitenden eine integrierte Lernerfahrung bieten, die Leistungsunterstützung, Wissensaustausch und formelle Schulungen umfasst. Sie sollten jedoch die Zahlen in den Komponenten nicht zu wörtlich nehmen. Sie sind lediglich eine Richtlinie, die Ihnen hilft, die Bedürfnisse der Lernenden zu verstehen und ein effektives Schulungsprogramm zu erstellen.

Was gehört zu den 70% des Lernens?

Bis zu 70% dessen, was Mitarbeitende im Unternehmen lernen, geschieht durch Erfahrungen am Arbeitsplatz. In dieser Komponente geht es darum, Aufgaben zu erledigen, Probleme zu lösen, aus Fehlern zu lernen und zu üben. Es ist vollständig in den Arbeitsfluss des Mitarbeitenden integriert.

Deshalb nennt man es Lernen durch Handeln. Oder mit anderen Worten: informelles Lernen. Ein Nebenprodukt dieses Teils des Modells ist die Leistungsunterstützung, da die Aktivitäten den Mitarbeitenden helfen, bessere Leistungen zu erbringen. Die Mitarbeitenden haben normalerweise die Kontrolle über diesen Teil des Rahmenwerks. Sie entscheiden, was, wann und wie sie lernen wollen.

Für Mitarbeitende, die noch nicht viel Berufserfahrung haben, ist informelles Lernen völlig neu. Diese Mitarbeitende haben das meiste, was sie wissen, durch formelles Lernen in Kindergärten, Schulen, Hochschulen oder Universitäten erworben. Dieser Teil des Modells gibt ihrer Lernmethodik mehr Gleichgewicht, sobald sie mehr Zeit damit verbringen.

Was gehört zu den 20%?

Die 20% des Rahmenwerks umfassen eine Vielzahl von Aktivitäten. Bei allen diesen Aktivitäten geht es um Lernen durch Wissensaustausch: soziales Lernen, Coaching, Mentoring, gemeinsames Lernen und Interaktion mit Kollegen. Die Forscher, die das 70:20:10-Modell entwickelten, stellten fest, dass Menschen am Arbeitsplatz viel lernen, wenn sie ihre Erfahrungen und Fähigkeiten teilen.

Um diese 20% in eine erfolgreiche und effektive Praxis umzuwandeln, benötigen Sie eine solide soziale Lernkultur in Ihrer Organisation. Hat sich Ihre Organisation dem bereits verpflichtet? Großartig! Wenn nicht, können Sie jetzt am Entwicklungsprozess arbeiten. Schauen Sie sich zunächst an, wie Sie Mitarbeiter beim Wissensaustausch unterstützen und fördern können. 

Man kann nicht von einem Tag auf den anderen eine soziale Lernkultur zaubern. Sobald sie vorhanden ist, werden Sie aber feststellen, dass Mitarbeitende produktiver arbeiten und eine Umgebung schaffen, in der sie zusammenarbeiten, sich gegenseitig unterstützen und voneinander lernen können.

Unserer Erfahrung nach sind nur wenige Mitarbeitende bereit, am Wissensaustausch teilzunehmen. Wir haben das 70:20:10-Modell selbst etwas angepasst, um das zu demonstrieren.

• Sie werden feststellen, dass etwa 10% der Mitarbeitenden bereit sind, Wissen aktiv zu teilen. Wir nennen sie „die Willigen“.
• Ungefähr 20% der Mitarbeitenden sind bereit, Wissen zu teilen, wenn sie dazu aufgefordert oder ermutigt werden. Wir nennen sie „die Fähigen“.
• Die Mehrheit der Mitarbeitenden, etwa 70%, ist überhaupt nicht bereit, Wissen zu teilen. Wir betrachten sie als die Konsumenten des Wissens, das von den beiden anderen Gruppen geschaffen wurde, und nennen sie „die Faulen“.

Mitarbeitende, die noch nicht viel Berufserfahrung haben, haben nicht viel Zeit damit verbracht, ihr Wissen zu teilen. Sie haben für den Großteil ihres Lebens strukturiertes Lernen im Klassenzimmer erlebt. Möglicherweise stellen Sie fest, dass diese Mitarbeitenden einen kleinen Anstoß in die richtige Richtung benötigen. Geben Sie ihnen Zeit, sich anzupassen und ihnen bei Bedarf zu helfen. Das ist schließlich ein eigener Lernprozess.

Was gehört zu den 10%?

Mit nur 10% macht formales Lernen den kleinsten Teil des Rahmenwerks aus. Dies macht diese Komponente jedoch nicht weniger wichtig als die anderen. Formales Lernen ist die einzige Art des Lernens, das strukturiert stattfindet. Deshalb ergänzen sich auch diese drei Lernformen.

Es gibt etwa zwei Formen des formalen Lernens. Einerseits lernen Mitarbeitende durch Schulungen in Seminaren, Workshops und Präsentationen. Es ist die Art zu lernen, die wir während unserer Schulzeit erleben. Von unserem ersten Jahr im Kindergarten bis zu unserem Abschluss lernen wir systematisch und werden im Frontalunterricht in einem Klassenzimmer geschult.

Es macht Sinn, dass dieses Lernen in Unternehmen nur etwa 10% der Zeit in Anspruch nimmt. Von dem Moment an, in dem wir unsere Karriere beginnen, lernen wir durch Handeln, wir lernen von anderen – wir lernen nicht mehr so ​​viel mit Schulungen.

E-Learning ist auch eine Form des formalen Lernens. Online-Lernen hat einige enorme Vorteile: Mitarbeitende können lernen, wann und wo immer sie wollen. Sie müssen kein Klassenzimmer voller Mitarbeitender zusammenbringen und keine Trainer von anderen Standorten holen. Ein weiterer Vorteil: Online-Lernen gibt es in verschiedenen Formen und Größen, sodass Mitarbeitende Schulungen und Kurse auswählen können, die ihren Anforderungen am besten entsprechen.

Die Geschichte des 70:20:10-Modells

Drei Forscher haben in den 1980er Jahren das Lernmodell entwickelt: Morgan McCall, Michael M. Lombardo und Robert A. Eichinger. Zu dieser Zeit arbeiteten sie im Center for Creative Leadership und recherchierten die wichtigsten Entwicklungserfahrungen erfolgreicher Manager.

Für ihre Studie befragten sie etwa 200 Führungskräfte, wie sie am Arbeitsplatz gelernt haben. Das 70:20:10-Rahmenwerk war ein Ergebnis dieser Forschung. Zu dieser Zeit waren Experten die einzigen, die über das Modell Bescheid wussten. Die breite Öffentlichkeit hatte noch nichts davon gehört.

Erst ab den frühen 2000er Jahren wurde das Modell durch das Buch Informelles Lernen von Jay Cross und seine Gründung der Denkfabrik Internet-Time Alliance einem größeren Publikum zugänglich. Die Lernexperten Jane Hart, Harold Jarche, Charles Jennings und Clark Quinn arbeiten dort und unterstützen Organisationen bei der Annahme und Einführung neuer Arbeits- und Lernmethoden.

Der Anstieg der Nutzung sozialer Medien in den frühen 2000er Jahren hat auch die Popularität des Lernmodells beeinflusst. Dies öffnete die Augen von L&D-Managern, die sich bis dahin hauptsächlich auf formales Lernen konzentrierten. L&D begann zu erkennen, wie wertvoll informelles Lernen ist. Aus diesem Grund nimmt informelles Lernen jetzt den wichtigsten Teil des 70:20:10-Modells ein.

Mitarbeiter-generiertes Lernen deckt 100% von 70:20:10 ab

Für alle drei Komponenten des Rahmenwerks gilt es, das in Ihrem Unternehmen vorhandene Wissen in Lernressourcen umzuwandeln. Einige Beispiele für Ressourcen sind Vorlagen, Anleitungen, Videos, Quiz und Online-Kurse.

Mitarbeitende mit Fachwissen oder viel Erfahrung und Know-how können diese Ressourcen selbst erstellen. Auf diese Weise decken Sie automatisch alle drei Teile dieses Modells ab. Den 70% -Teil, weil Sie Unterstützung bei der Ressourcenleistung anbieten. den 20% -Teil, weil die Mitarbeitenden Wissen teilen, und den 10% -Teil, weil die Mitarbeitenden Zugang zu formellen Schulungen haben.

Diese von uns selbst entwickelte L&D-Methode nennen wir Mitarbeiter-generiertes Lernen. Mitarbeiter-generiertes Lernen verlagert die Verantwortung für die Erstellung von Lerninhalten von den Schulungsdesignern auf die Mitarbeitenden. Mitarbeiter-generiertes Lernen ermöglicht es nicht-didaktischen Mitarbeitenden, Lerninhalte zu entwickeln, und unterstützt sogar diejenigen, die keine Erfahrung in der Erstellung von Schulungen haben.

Bei dieser Methode geht es darum, das gegenseitige Fachwissen zu nutzen, während die Leute mit den täglichen Aufgaben ihres Arbeitsbereichs beschäftigt sind. Mitarbeiter-generiertes Lernen bindet Ihre Mitarbeitenden ein und gibt ihnen Anerkennung und Expertenstatus innerhalb der Organisation. Indem Sie den Mitarbeitenden die Kontrolle über die Erstellung dieser Ressourcen überlassen, wissen Sie, dass die Lernressourcen zu Ihrer Organisation passen und immer auf dem neuesten Stand sind.

Da Wissen intern erfasst und geteilt wird, ist dieser Ansatz viel günstiger als Schulungen von Drittanbietern oder vorgefertigte Programme. Dadurch können Sie die Schulungskosten erheblich senken. Das Verwalten von Inhalten ist mit Mitarbeiter-generiertem Lernen einfach, da die Experten die Eigentümer sind und genau wissen, wann Inhalte aktualisiert werden müssen.

Es ist auch hoch-skalierbar: Sie können Hunderte von Mitarbeitenden an Online-Schulungen ihrer Mitarbeitenden teilnehmen lassen, und Ihre Mitarbeitenden müssen nicht warten, bis ein Trainer verfügbar ist oder ein Kurs beginnt. Sie können jederzeit und überall auf hausinterne Schulungen zugreifen. Aufgrund all dieser Vorteile ist das Mitarbeiter-generierte Lernen der einzige nachhaltige Weg, um Ihre Mitarbeitenden zu schulen.

Das Modell sollte nicht als wissenschaftlich belegt oder als Rezept für Erfolg betrachtet werden. Es ist eine Faustregel, ein Rahmen, der Sie dazu inspirieren kann, eine effektive Lernerfahrung für Mitarbeitende zu schaffen. Unabhängig davon, ob Sie an das Rahmenwerk glauben oder nicht, lohnt es sich, den Nutzen abzuwägen. Dazu gehören eine höhere Produktivität, ein höheres Engagement und eine verbesserte Leistung.

1. Das Modell ist effizient und verbessert die Produktivität

L&D konzentrierte sich lange Zeit nur auf formales Lernen. Als das Modell populär wurde, leitete es eine Veränderung ein, weil L&D erkannte, dass es wertvoll ist, sich auch auf Leistungsunterstützung und Wissensaustausch zu konzentrieren.

Das war eine massive Veränderung im Denken. Dank des informellen Teils des 70:20:10-Rahmenwerks müssen Mitarbeitende nicht mehr auf formelle Schulungen warten. Sie können lernen, indem sie mit Kollegen interagieren oder Lerninhalte anwenden. Dieser Rahmen ermöglicht es den Mitarbeitenden, Lernaktivitäten in ihre Arbeit zu integrieren, produktiver zu arbeiten und ihre Arbeitsqualität zu verbessern.

2. Das Modell ist eine großartige Möglichkeit zur Wissens

Um 70:20:10 erfolgreich zu implementieren, muss Ihre Organisation ein Lernökosystem unterstützen. In einem solchen Ökosystem arbeiten Sie mit verschiedenen Tools und Plattformen, die Leistungsunterstützung, Wissensaustausch und formale Schulungen ermöglichen. Ein wesentlicher Vorteil der Arbeit mit diesen Tools und einem Ökosystem besteht darin, dass alle Lerninhalte intern sind und den Mitarbeitern zur Verfügung stehen.

Studien zeigen, dass Mitarbeiter, die Zugang zu einem Learning Management System (LMS) haben und in einer Organisation arbeiten, die 70:20:10 implementiert hat, engagiertere Lernende sind und mehr Wissen behalten. Es ist auch weniger wahrscheinlich, dass neue Mitarbeiter in diesen Organisationen das Unternehmen verlassen.

3. Das Modell ist eine großartige Möglichkeit zur Wissensspeicherung

Da Mitarbeitende durch das Lernmodell gezwungen werden, sich gegenseitig Feedback zu geben, Fragen zu stellen und zusammenzuarbeiten, stellen sie häufig fest, dass die Entwicklung ständig und auf verschiedene Weise erfolgt. Das ist sehr motivierend für die Mitarbeitenden. Organisationen, die mit dem Rahmenwerk arbeiten, haben daher ein verstärktes Engagement ihrer Mitarbeitenden festgestellt.

4. Das Modell verbessert die Teamleistung

70:20:10 ist eine effiziente Lernmethode, die die Produktivität verbessert und nicht nur auf Mitarbeitende zutrifft. Menschen in Teams können die Stärken und Schwächen des anderen kennenlernen, sich ergänzen oder sich gegenseitig neue Fähigkeiten beibringen, um sich selbst zu entwickeln. Auf diese Weise kann das Modell auch die Leistung eines gesamten Teams verbessern.

5. Das Modell ist flexibel genug, um es auf Ihre Organisation anzupassen

Da 70:20:10 kein festes Modell, sondern eine Richtlinie ist, kann es auf unterschiedliche Weise angewendet werden – und somit auf die Weise, die für Ihr Unternehmen am besten ist. Einige Organisationen verwenden das Rahmenwerk, um auf Ergebnisse der Leistungsentwicklung abzuzielen, während andere es in Kombination mit ihren Lernphilosophien verwenden.

Erfreut Sie der Gedanke, dass Mitarbeitende aktiv an ihrem Lernen und ihrer Entwicklung teilnehmen? Möchten Sie gerne die Zusammenarbeit zwischen Mitarbeitenden und Teams in Ihrer Organisation pflegen? Klingt so, als wäre es an der Zeit zu lernen, wie die 70:20:10-Regel implementiert wird.

Wenn er für Ihre Organisation brandneu ist, kann es für alle schwierig sein, sich an den neuen Ansatz anzupassen. Wenn Sie aber alle über den Nutzen informieren und einen Plan haben, eine Strategie entwickeln und in die richtigen Tools investieren, sind Sie auf dem Weg zum Erfolg.

1. Sensibilisieren

Alles beginnt damit, zu verstehen, dass es bei der Entwicklung der Mitarbeitenden nicht nur darum geht, einen Kurs zu absolvieren. Dass Mitarbeitende während ihrer täglichen Aufgaben an sich selbst arbeiten können, ohne irgendwohin gehen zu müssen. Sie müssen nicht jeden, der in Ihrer Organisation arbeitet, sensibilisieren, vor allem, wenn Ihre Organisation groß ist. Fangen Sie klein an, zum Beispiel mit einem Geschäftsbereich. So können Sie es anderen Schritt für Schritt vorstellen, konkrete Ergebnisse vorzeigen und es dann auf andere Bereiche Ihrer Organisation ausweiten.

2. Ziele definieren

Überlegen Sie sich, was Sie erreichen möchten, bevor Sie das Rahmenwerk implementieren. Was ist Ihr Endziel und wie hilft Ihnen dieses Modell, dorthin zu gelangen? Wo in Ihrer Organisation, in Ihren Geschäftsbereichen oder in Ihren Teams ist es passend? Stellen Sie sicher, dass Sie das Modell an der Strategie Ihres Unternehmens ausrichten, auch an Ihrem L&D-Plan, um sicherzustellen können, dass alle Ihre Anstrengungen dazu führen, dass Sie Ihre Ziele erreichen.

3. Erstellen eines 70:20:10-Entwicklungsplans

Um Ihre Ziele zu erreichen, benötigen Sie einen Entwicklungsplan. Der erste Schritt zur Erstellung eines Plans besteht darin, festzuhalten, wo Sie sich befinden. Kombinieren Sie dies mit den Zielen, die Sie in Schritt 2 definiert haben, und Sie können entscheiden, was Sie tun müssen, um dorthin zu gelangen.

Sobald Sie die Umrisse Ihres Plans haben, ist es Zeit, ihn auszufüllen. Überlegen Sie, wie viel Zeit und Budget Sie für formales Lernen aufwenden möchten, welche Teamleiter und Manager eine wichtige Rolle spielen, in welche Tools Sie investieren müssen und so weiter. Die Entscheidungen, die Sie treffen, sollten Sie zu Ihrem Ziel führen. Beantworten Sie einige dieser Fragen:

• Wer muss mit an Bord kommen?
• Wer wird Coach und Mentor? Und wer wird sie coachen und mentoren?
• Wer sind Ihre Champions im Geschäft, wer könnte Barrieren aufstellen?
• Welche Ressourcen benötigen Sie, um das Modell zu implementieren?
• Wird es Auswirkungen auf IT-Systeme geben?
• Wie hoch wird der ROI sein?
• Wie ist es mit Einsparungen oder Kostensteigerungen im Zeitablauf?
• Wie führen Sie Aufzeichnungen und messen den Erfolg?
• Welche Ressourcen benötigen Sie, um dies zu erreichen?
• Haben Sie Risiken und Abhängigkeiten identifiziert?
• Haben Sie einen Plan für den Fall, dass etwas schief geht?

4. Investieren Sie in die Tools und Plattformen, die formelles und informelles Lernen ermöglichen

Nachdem Sie einen Plan erstellt haben, ist es an der Zeit, darüber nachzudenken, welches Tool Sie unterstützen kann. Es gibt verschiedene Möglichkeiten. Eines ist jedoch sicher: Sie benötigen Tools, die Mitarbeitende zur Leistungsunterstützung, zum Wissensaustausch und zum formalen Lernen verwenden können. Mit Tools und Plattformen, die ein Lernökosystem ermöglichen, können Sie den Weg zum Erfolg ebnen. Es gibt mindestens drei Arten von Tools, die wir empfehlen:

• Learning Management Systems (LMS) sind traditionelle Tools, die L&D bei der Verwaltung ihrer Lernaktivitäten unterstützen. Offen gesagt sind LMS auf dem Rückzug, aber sie können sich als Datenbank für Schulungen für L&D als nützlich erweisen. Ein LMS kann formales Lernen abdecken.
• Fast das Gegenteil eines LMS sind Learning eXperience Platforms (LXPs). LXPs erfordern einen Bottom-up-Ansatz und geben den Mitarbeitenden die Verantwortung dafür was, wann und wie sie lernen. Sie sind wie das Netflix des Lernens: Mitarbeitende können bei Bedarf nach Inhalten suchen, Inhalte empfehlen und Experten in ihren Domänen finden. LXPs sorgen für die 70% des 70:20:10-Modells.
• Performance Support Systems (PSS) verbessern die Leistung, indem sie Mitarbeitenden helfen, Probleme im laufenden Betrieb zu lösen. Sie bieten praktische Informationen, um einen bestimmten Lernbedarf zu lösen, sobald er auftritt. So können Mitarbeitende schnellstmöglich wieder in den Arbeitsfluss zurückkehren.

5. Implementieren, Erfolg messen und wiederholen

Sobald Sie alles vorbereitet und eingerichtet haben, können Sie anfangen, das Modell zu implementieren. Während die Mitarbeitenden in Ihrem Unternehmen lernen, zusammenarbeiten und Kurse belegen, liegt es an Ihnen, alles in die richtige Richtung zu lenken. Messen Sie den Erfolg mit Umfragen, Abstimmungen oder NPS-(Net Promotor Score) Umfragen, um zu sehen, wie die Dinge laufen.

Das Feedback, das Sie erhalten, gibt Ihnen Einblicke, wie engagierte und hilfreiche Mitarbeitende über diesen Ansatz denken. Es ist auch ein Mittel, um Vorschläge zur Optimierung Ihres Ansatzes zu erhalten.

Implementieren Sie gutes Feedback, um Prozesse zu verbessern und Schritt für Schritt voranzukommen. Es kann eine Weile dauern und einige Verbesserungen erfordern, bis alles so reibungslos läuft, wie Sie möchten. Keine Sorge, das ist völlig normal. Schließlich lernen auch Sie aus dieser Erfahrung.

Das 70:20:10-Modell kann als Inspiration dienen und bietet einige große Vorteile:

• Es ist eine großartige Form der Wissensspeicherung.
• Es erhöht das Mitarbeiterengagement.
• Es verbessert die Teamleistung.
• Lösen – Die Anwendung von Wissen, um ein Problem in einer Situation zu lösen, in der etwas Unerwartetes aufgetreten ist.
• Es ist flexibel genug, um es an Ihre Organisation anzupassen.

Sind Sie der Meinung, dass das Lernmodell eine Möglichkeit für Ihre Organisation ist, formales Lernen, Leistungsunterstützung und Wissensaustausch zu implementieren? Führen Sie die folgenden Schritte aus, um das Modell zu implementieren:

• Sensibilisieren
• Ziele definieren
• Erstellen eines Entwicklungsplans
• Investieren Sie in die Tools und Plattformen, die formelles und informelles Lernen ermöglichen
• Implementieren, Erfolg messen und wiederholen